结论：针对劳动者诉求加班费但用人单位辩称单位放假时间为补休的情况，需根据具体情况判断用人单位的放假是否构成对加班的有效补休，进而确定劳动者是否有权获得加班费。以下从不同角度进行分析：
一、补休的合法性与有效性
补休的法律规定：
- 根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这表明，在休息日加班的情况下，用人单位有义务安排补休或支付加班费。
补休的有效性判断：
- 补休应当是在劳动者加班后的合理时间内安排，且应保证劳动者有足够的休息时间。如果用人单位在劳动者加班后很长时间才安排补休，或者补休时间过短，可能不构成有效的补休。
- 补休应当是劳动者自愿接受的，如果用人单位强制安排补休而劳动者不同意，这种补休也是无效的。
二、用人单位放假是否构成补休
放假时间与加班时间的对应性：
- 如果用人单位的放假时间与劳动者之前的加班时间相对应，且放假时间足够长，能够确保劳动者得到充分的休息，那么这种放假可以视为对加班的有效补休。
- 如果放假时间与加班时间不对应，或者放假时间过短，无法满足劳动者休息的需求，那么这种放假就不能视为对加班的有效补休。
放假安排的合理性：
- 用人单位在安排放假时，应当考虑劳动者的实际情况和需求，确保放假安排合理、公平。如果放假安排明显不合理，如频繁放假但每次放假时间都很短，或者放假时间与劳动者的个人安排相冲突，那么这种放假可能不被视为有效的补休。
三、劳动者的权益与救济途径
劳动者的权益：
- 劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费或安排补休。如果用人单位未按照法律规定履行义务，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
救济途径：
- 劳动者可以先与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决纠纷。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。
- 劳动者还可以直接向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、具体案例分析（假设性）
- 案例一：劳动者在周末加班，用人单位在下周安排了一天放假作为补休。如果这一天放假足够长，且劳动者没有其他工作安排，那么这种放假可以视为对加班的有效补休，劳动者无权再要求支付加班费。
- 案例二：劳动者在节假日加班，用人单位在几个月后才安排了一次短暂的放假。由于放假时间与加班时间不对应，且放假时间过短，无法满足劳动者休息的需求，因此这种放假不能视为对加班的有效补休。劳动者有权要求用人单位支付加班费。
建议：在实际操作中，劳动者应保留好加班的相关证据，如加班通知、加班记录等，以便在需要时证明自己的加班事实。同时，劳动者也应关注用人单位的放假安排，如果认为放假不构成有效补休，应及时与用人单位沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。