当面临解除劳动合同通知未合法送达的情况时，无论是劳动者还是用人单位，都需要采取一系列合理且有效的措施来确保自身权益得到妥善维护。以下是从双方角度出发的详细建议：
对劳动者的建议
确认通知未送达的事实：
- 劳动者应首先通过多种渠道核实自己是否确实未收到单位的解除劳动合同通知，如检查个人邮箱、办公系统、短信记录，或直接与单位人力资源部门沟通。
主动与单位沟通：
- 一旦确认未收到通知，劳动者应主动联系单位，了解解除劳动合同的具体原因、程序及后续安排。这有助于劳动者明确自己的权益和义务，为可能的争议解决做好准备。
保留相关证据：
- 在沟通过程中，劳动者应妥善保留与单位的往来邮件、短信、通话记录等证据。这些证据在后续的劳动争议解决过程中可能起到关键作用，如证明劳动者未收到通知或单位未履行合法送达程序。
依法主张权益：
- 若单位以解除劳动合同为由拒绝合理诉求，或劳动者认为自己的权益受到侵害，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求其责令单位改正违法行为，并确保通知依法送达。同时，劳动者也可直接申请劳动仲裁，主张单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
关注自身工作状态：
- 在此期间，劳动者应继续履行自己的工作职责，避免因未收到通知而擅自离职导致的不利后果。如单位已停止工作安排或停发工资，劳动者有权要求恢复工作、补发工资。
对用人单位的建议
核实通知送达情况：
- 用人单位应详细检查通知的送达流程，包括邮寄凭证、收件地址准确性、快递物流信息等。若通过直接送达，需核实接收人身份及签收记录。如发现通知未送达，应立即采取措施补发。
及时补发通知并明确内容：
- 用人单位应重新送达通知，并确保收件地址准确无误。可采用多种送达方式相结合，如邮寄加电子邮件，以确保通知能够送达劳动者手中。重新送达的通知应包含完整的解除劳动合同原因、依据、解除日期等关键信息，确保内容清晰无歧义。
完善内部管理制度：
- 用人单位应反思通知未送达的原因，可能是内部管理制度存在漏洞或执行不到位。因此，用人单位应完善内部管理制度，如建立通知发送和确认机制，要求员工在收到重要通知后进行签字确认，以预防未来可能的法律纠纷。
与劳动者积极沟通：
- 在补发通知的同时，用人单位应与劳动者进行积极沟通，解释解除劳动合同的原因和依据，以及后续的处理方案。这有助于缓解劳动者的不满情绪，减少劳动争议的发生。
承担相应责任：
- 如果因通知未送达导致劳动者遭受损失或产生其他不利后果，用人单位应承担相应的责任。这可能包括支付经济补偿金、赔偿金等，以体现用人单位的诚信和责任感。
总之，面对解除劳动合同通知未合法送达的情况，劳动者和用人单位都应采取积极、合理的措施来确保自身权益得到妥善维护。双方应通过沟通、协商和法律途径来解决争议，避免不必要的法律纠纷。