解除劳动合同未合法送达，一般不产生法律效力。不过，在特定情况下，如劳动者下落不明或已指定代收人等，未直接送达也可能被视为有效。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律规定及原理
- 《中华人民共和国劳动合同法》：该法明确规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。虽然法律并未直接规定送达方式，但强调了用人单位有义务将解除劳动合同的决定告知劳动者，以保障劳动者的知情权。
- 意思表示到达生效原理：解除劳动合同是消灭劳动合同关系的意思表示，根据民法原理，该意思表示需到达相对人（即劳动者）时方生效。若未送达，劳动者不知晓解除意图，该行为对劳动者无约束力。
- 最高人民法院相关司法解释：若用人单位不能证明劳动者收到解除通知的时间，则以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。这表明，未送达的解除通知在法律上可能引发后续争议，且用人单位需承担相应责任。
二、法律效力分析
未送达的无效性：
- 在大多数情况下，若用人单位仅作出解除决定而未有效送达劳动者，则该解除行为对劳动者不产生法律效力。这是因为劳动者有知情权，只有收到通知后才能依法行使自己的权利，如要求用人单位支付经济补偿、办理离职手续等。
特殊情况下的有效性：
- 劳动者下落不明：若用人单位已采取合理送达方式（如邮寄、公告等）仍无法联系到劳动者，并在履行公告程序后（如在公开发行报纸上刊登公告），法律上可能会视为送达。但这种情况需严格符合法定程序，且用人单位需承担举证责任。
- 劳动者指定代收人：若劳动者事先指定了代收人，用人单位将解除通知送达给代收人，可视为有效送达。但用人单位需确保代收人的身份真实有效，并保留好相关证据。
三、法律后果及操作建议
法律后果：
- 若解除劳动合同未有效送达，用人单位可能需要继续支付工资、补缴社会保险等，直至通知有效送达并产生法律效力。此外，用人单位还可能因未依法解除劳动合同而面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
操作建议：
- 确保送达：用人单位在解除劳动合同时，应采用直接送达、邮寄送达等合法有效的方式，并确保劳动者能够收到通知。同时，应保留好送达的证据，如签收记录、邮寄回执等。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定的程序和条件，如与劳动者协商一致、提前通知、支付经济补偿等。若因特殊原因无法直接送达，应采取合理措施（如公告、邮寄等）确保劳动者能够知悉解除决定。
- 预防争议：建立健全的劳动管理制度，加强与劳动者的沟通与交流，及时化解潜在的劳动争议。在解除劳动合同时，应尽可能与劳动者达成一致意见，并签订书面协议以明确双方的权利义务。
总结来说，解除劳动合同的通知在未送达劳动者本人的情况下，通常不产生法律效力。但用人单位应注意特殊情况下的有效送达问题，并遵循法定程序以确保双方权益得到妥善保障。若您在解除劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。