未送达解除劳动合同通知书，在一般情况下不产生解除合同的法律效力，但特定情况下可能被视为有效。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律基础与原理
根据《中华人民共和国民法典》第五百六十五条，合同解除需通知对方，到达时解除。这一原则在劳动合同关系中同样适用。劳动合同的解除，不仅关乎双方合同的终止，更涉及劳动者的切身利益，如经济补偿、社保转移等。因此，通知劳动者是保障其知情权的重要环节。若未通知直接认定合同解除，对劳动者而言显然不公平，也违背了法律保护劳动者权益的宗旨。
二、司法实践倾向
在司法实践中，多数案例遵循解除通知送达劳动者才生效的原则。这是因为，劳动者收到通知后，才能明确知晓自己的权益状态，进而采取相应的措施，如申请劳动争议仲裁、主张经济补偿等。若未送达，劳动者无法知晓权益状态的变化，司法机关通常也不会认可合同已经解除。
三、特殊情形下的视为送达
尽管直接送达是原则，但司法实践中也存在一些特殊情况。例如，用人单位按照劳动者预留的有效地址发送了解除通知，且邮件记录显示已经签收。在这种情况下，即使劳动者声称未看到通知，也可能被认定为送达，并产生解除效力。然而，这要求用人单位必须确保送达方式的合理性和有效性，如选择可靠的快递公司、在邮件上注明具体事项等。
四、法律解释与救济途径
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条规定，若用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。这一规定为劳动者提供了法律救济途径，但并不意味着未送达的解除通知就无效。它只是明确了在无法证明送达时间的情况下，如何确定劳动争议的发生时间。
五、综合考量与建议
严格依法送达：解除劳动合同的通知应当严格依法送达劳动者，这是合同解除程序的关键步骤。用人单位应采取合理、有效的送达方式，如直接送达、邮寄送达等，并确保劳动者能够收到通知。
保留送达证据：在送达过程中，用人单位应保留充分的证据，如快递单、签收记录等，以证明已经采取了合理的送达措施。这有助于在发生争议时，维护用人单位的合法权益。
谨慎行事：在未能直接送达的情况下，用人单位需谨慎行事。可以尝试通过其他方式联系劳动者，如电话、短信等，并告知其解除合同的事宜。同时，也可以考虑在公开媒体上发布公告，但这种方式应作为最后的选择，并确保公告内容能够充分告知劳动者。
举例说明：假设某用人单位因劳动者严重违反公司规章制度而决定解除劳动合同。在发送解除通知时，用人单位选择了邮寄送达的方式，并选择了可靠的快递公司。然而，由于劳动者预留的地址不准确，导致通知未能送达。在这种情况下，用人单位应及时与劳动者联系，确认其有效地址，并重新发送通知。若劳动者拒绝接收或无法联系到劳动者，用人单位可以考虑在公开媒体上发布公告，但应确保公告内容能够充分告知劳动者解除合同的事宜，并保留好相关证据。
综上所述，未送达解除劳动合同通知书在一般情况下不产生解除合同的法律效力。但特定情况下，如用人单位能证明已采取合理送达方式且足以使第三方相信劳动者能够收到，解除通知可能被视为有效。因此，用人单位在解除劳动合同时务必谨慎行事，确保通知能够有效送达劳动者。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。