关于“公司喊转公司，司龄继承是否合法”的问题，结论是：司龄继承的合法性并非由公司单方面决定，而是取决于具体的法律规定、公司政策以及劳动合同或集体合同的约定。 以下从不同角度进行详细分析：
一、法律规定角度
现行法律框架：
- 在我国现行的劳动法律法规中，并没有直接规定“司龄继承”这一概念。司龄，通常指的是员工在某一公司的工作年限，它往往与员工的工龄工资、年假、经济补偿等福利待遇挂钩。
- 然而，当公司发生合并、分立、转让等情形时，员工的工龄（或司龄）如何处理，确实是一个涉及员工权益的重要问题。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，在一般情况下，员工的工龄（或司龄）应当连续计算。
特殊情形下的处理：
- 如果公司因为某种原因（如破产、重组等）需要与员工解除劳动合同，并重新签订新的劳动合同，那么员工的工龄（或司龄）是否能够连续计算，就需要根据具体情况和双方协商的结果来确定。
- 在某些情况下，如果新公司愿意承认并继承原公司的工龄（或司龄），那么员工的工龄（或司龄）就可以连续计算；但如果新公司不愿意承认或继承，那么员工的工龄（或司龄）就可能会受到影响。
二、公司政策角度
公司自主权：
- 除了法律规定外，公司政策也是影响司龄继承的重要因素。公司有权根据自身的经营状况和人力资源策略，制定关于工龄（或司龄）处理的政策。
- 有些公司可能会明确规定，在公司发生合并、分立、转让等情形时，员工的工龄（或司龄）将连续计算；而有些公司则可能会制定不同的政策，如根据员工的工作表现、岗位重要性等因素来决定是否继承工龄（或司龄）。
政策透明度与公平性：
- 无论公司制定何种政策，都应当确保政策的透明度和公平性。公司应当向员工明确说明工龄（或司龄）的处理方式，并确保所有员工在相同情况下受到同等对待。
- 如果公司政策存在不公平或不合理之处，员工有权向公司提出异议，并寻求法律途径维护自己的合法权益。
三、劳动合同与集体合同角度
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工龄（或司龄）的处理方式，那么双方就应当按照劳动合同的约定来执行。
- 因此，在签订劳动合同时，员工应当仔细阅读合同条款，特别是关于工龄（或司龄）处理的条款，以确保自己的权益得到保障。
集体合同约定：
- 集体合同是工会代表员工与公司之间就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的协议。如果集体合同中明确规定了工龄（或司龄）的处理方式，那么公司就应当按照集体合同的约定来执行。
- 集体合同对于维护员工权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。因此，员工应当积极参与集体合同的签订和协商过程，确保自己的权益得到充分保障。
四、建议与总结
对于员工：
- 在面对公司喊转公司的情况时，员工应当首先了解自己的劳动合同和集体合同中关于工龄（或司龄）处理的条款。
- 如果合同中没有明确规定或者规定不明确，员工可以与公司进行协商，争取自己的合法权益。
- 如果协商无果或者公司政策存在不公平之处，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对于公司：
- 公司在制定关于工龄（或司龄）处理的政策时，应当充分考虑员工的权益和感受，确保政策的透明度和公平性。
- 公司应当与员工进行充分沟通，解释政策制定的背景和目的，以消除员工的疑虑和不安。
- 如果公司政策存在不合理之处或者引发员工不满，公司应当及时进行调整和改进，以维护良好的劳动关系。
综上所述，司龄继承的合法性并非由公司单方面决定，而是取决于具体的法律规定、公司政策以及劳动合同或集体合同的约定。 如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。