结论：公司规定事假累计二十天解除合同，对于残疾人员工是否适用，不能一概而论，需结合具体情况判断。

分析如下：

1. 公司规章制度的一般适用性：

   • 公司规章制度是公司内部管理的重要依据，对于员工的行为规范、请假制度等均有明确规定。若公司规章制度中明确规定了事假累计达到一定天数（如二十天）即可解除合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定在一般情况下是有效的。

2. 对残疾人员工的特殊保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《残疾人保障法》等相关法律法规，残疾人员工在就业、劳动权益保护等方面享有特殊待遇。公司不得因残疾而歧视员工，也不得随意解除与残疾人员工的劳动合同。
   • 若公司规章制度中的事假解除合同规定未考虑残疾人员工的特殊情况，如残疾人员工因治疗、康复等原因需要更多的事假，而公司仍按照一般员工标准执行，则可能构成对残疾人员工的歧视，违反相关法律法规。

3. 具体判断标准：

   • 规章制度是否合法：首先需判断公司规章制度是否合法，包括制定程序是否合法、内容是否违反法律法规的强制性规定等。
   • 是否构成歧视：若规章制度合法，但执行过程中对残疾人员工与一般员工采取不同标准，且该不同标准未基于合理理由（如残疾人员工确实因残疾原因需要更多事假），则可能构成歧视。
   • 解除合同的合法性：即使规章制度合法且未构成歧视，公司在解除与残疾人员工的劳动合同时，仍需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若公司未遵循法定程序，则解除合同的行为可能违法。

4. 建议措施：

   • 对于公司：在制定和执行规章制度时，应充分考虑残疾人员工的特殊情况，避免歧视性规定。在解除与残疾人员工的劳动合同时，应遵循法定程序，确保合法合规。
   • 对于残疾人员工：若认为公司规章制度或解除合同行为存在违法或歧视性情况，可及时向公司提出异议，并寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。

后续行动建议：

• 若您或您身边的残疾人员工遇到类似情况，建议首先与公司沟通协商，了解公司规章制度的具体内容和执行情况。
• 若沟通无果或认为公司行为违法，可及时收集相关证据（如规章制度文本、请假记录、解除合同通知等），并向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁或向人民法院提起诉讼。

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