结论：是否接受老板转账的500元慰问金，需结合具体情况判断，主要从法律关系、公司制度、个人意愿三个角度分析。以下为详细解答：

一、法律关系角度：慰问金性质需明确

1. 若属于“工伤待遇”范畴
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若您已认定为工伤，老板转账的500元可能属于“额外慰问”，此时接受与否不影响您主张停工留薪期工资的权利。但需注意：

   • 若公司已足额支付停工留薪期工资，500元可视为自愿赠与，接受无风险；
     
   • 若公司未支付停工留薪期工资，您有权要求公司补足差额，此时接受慰问金可能被公司主张“已部分履行义务”，需谨慎处理。

2. 若属于“非工伤事故”
   若事故未被认定为工伤（如上下班途中非本人主要责任的交通事故未认定工伤），老板转账的500元性质更接近“赠与”或“人道主义补偿”。根据《民法典》第六百五十七条，赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受的合同。此时您有权接受，且无需承担返还义务。

二、公司制度角度：需确认是否违反内部规定

1. 若公司有明确规定
   部分公司制度可能规定“员工因私事故期间不接受任何形式的补偿”，或要求员工在接受外部补偿时需向公司报备。若您违反此类规定，可能面临内部纪律处分。建议：

   • 查阅员工手册或劳动合同中是否有相关条款；
     
   • 咨询公司HR或法务部门，确认接受慰问金是否符合制度要求。

2. 若公司无明确规定
   则无需过度担忧，接受慰问金属于个人权利，公司无权干涉。

三、个人意愿角度：需权衡情感与利益

1. 若您希望维持良好关系
   若老板转账出于关心，且您希望未来与公司保持良好关系，可礼貌接受并表达感谢，同时明确“不影响后续权益主张”（如工伤赔偿、误工费等）。

2. 若您担心后续纠纷
   若您对事故责任认定或赔偿存在争议（如与第三方肇事者、保险公司协商中），可暂缓接受，避免慰问金被误解为“已获足额补偿”。建议：

   • 书面回复老板：“感谢关心，但目前事故赔偿尚未明确，暂不接受慰问金，待后续协商后再沟通”；
     
   • 保留转账记录，以备后续需要时说明情况。

补充建议：行动前需明确的两个关键点

1. 确认事故性质：是否属于工伤？若未认定工伤，需通过交通事故责任认定主张赔偿；若已认定工伤，需按《工伤保险条例》主张停工留薪期工资、医疗费等。
   
2. 保留证据：无论是否接受慰问金，均需保留事故认定书、医疗记录、工资流水等证据，以备后续维权。

总结：若事故未认定工伤且公司无禁止性规定，您可自由接受慰问金；若涉及工伤或公司制度限制，建议谨慎处理。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的法律建议。