员工升职加薪后被降职，薪资计算需根据具体情况确定，核心原则是遵循劳动合同约定及公司合法有效的规章制度。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了员工岗位调整后的薪资标准（例如“降职后薪资按新岗位职级标准执行”），则公司应按合同约定支付薪资。此时即使员工此前因升职加薪提高了薪资，降职后薪资仍需以合同条款为准，但需注意：
   

• 合同条款需符合《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同需协商一致并书面确认”的要求，若公司单方面降职降薪且未与员工协商一致，员工可主张公司违法；
  
• 若合同中未明确降职后的薪资标准，则需结合公司规章制度或双方协商结果确定。

1. 公司规章制度合法有效且员工知晓
   若公司有合法有效的规章制度（如《薪酬管理制度》《岗位调整管理办法》），且制度中明确规定了降职后的薪资计算方式（例如“降职后薪资按新岗位对应职级薪资的80%发放”），同时制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）且员工已知晓（如签字确认），则公司可按制度执行。但需注意：
   

• 制度内容不得违反法律强制性规定（如不得低于当地最低工资标准）；
  
• 若员工对制度内容不知情或未签字确认，公司单方面适用制度可能被认定为违法。

1. 公司单方面降职降薪且无合法依据
   若公司未与员工协商一致，也未提供合法有效的制度依据，单方面降职降薪的，属于违法行为。此时员工可主张：
   

• 要求公司按原薪资标准支付工资差额；
  
• 若公司以“不能胜任工作”为由降职，需满足《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的，用人单位可提前三十日书面通知解除劳动合同”的条件，否则可能构成违法调岗；
  
• 员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资、恢复原岗位或支付经济补偿。

建议：若您遇到此类情况，可先与公司协商明确降职原因及薪资计算依据；若协商无果，建议收集劳动合同、工资条、岗位调整通知等证据，通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。