旷工自离并不直接合法，其合法性需依据用人单位的规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、旷工与自动离职的基本区别
- 旷工：指员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，这违反了用人单位的规章制度，但并不直接意味着员工放弃了工作。
- 自动离职：通常指员工主动解除与用人单位的劳动关系，这涉及辞职申请、离职手续等正式程序。旷工并不等同于自动离职，除非用人单位的规章制度或劳动合同中有明确规定。
二、法律依据与解读
法律未明确旷工即自动离职：
- 我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，不能将旷工直接等同于自动离职。
企业规章制度的制定与效力：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。若规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。
严重违反规章制度的后果：
- 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。
三、实践中的处理与考量
综合考量因素：
- 在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。
企业规章制度的执行：
- 如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式（如连续旷工多少天或累计旷工多少天将构成严重违纪），并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理是合法的。但即便如此，用人单位在解除劳动合同时仍需遵循法定程序，如通知工会等。
员工的权益保护：
- 员工因不可抗力因素（如突发重大疾病）未能及时到岗，并事后及时向企业说明情况的，企业一般不能将其认定为自动离职。对于无正当理由长期旷工的员工，企业在多次催告返岗无果后，依据合法有效的规章制度认定其自动离职或解除劳动合同，通常会得到法律的支持。但在此过程中，企业也需确保员工的合法权益不受侵害，如支付应得的工资等。
四、特殊情况下的处理建议
- 不可抗力因素：如果劳动者因不可抗力因素导致旷工，且能提供相应证据，用人单位在处理时应考虑实际情况，给予一定的宽容和理解。
- 协商沟通：在解除劳动关系前，用人单位应与劳动者进行充分的沟通和协商，了解旷工的具体原因和情况，尽量通过和解的方式解决问题。
五、法律后果与风险提示
- 如果用人单位以旷工自离为由解除劳动合同，但规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定不合法、不合理，或未履行法定程序，那么用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需支付经济赔偿金等。
- 对于劳动者而言，如果因旷工被用人单位解除劳动合同，且认为用人单位的处理不合法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
总结与建议：旷工自离的合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照法定程序执行。同时，员工也应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。在发生旷工争议时，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。