随意更改绩效和岗位确实可能存在关系，但具体是否有关需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效与岗位的内在联系
绩效通常是对员工工作表现的一种量化或定性评价，它往往与员工所承担的岗位职责、工作任务以及工作目标紧密相关。岗位不同，其职责、任务和目标也可能不同，因此，绩效评价的标准和侧重点也可能存在差异。例如，销售岗位的绩效可能主要关注销售额、客户数量等指标，而技术岗位的绩效则可能更注重项目完成度、技术难题解决能力等。
二、公司随意更改绩效的可能情况
岗位调整导致的绩效更改：如果公司对员工的岗位进行了调整，那么根据新岗位的职责和要求，对绩效评价标准进行相应调整是合理的。但这种调整应当是基于岗位变更的合理性和必要性，且应当提前与员工进行充分沟通，确保员工了解并接受新的绩效评价标准。
公司政策或制度变更导致的绩效更改：有时，公司可能会出于整体战略考虑或管理需要，对绩效评价政策或制度进行变更。这种变更如果涉及到所有员工或某一类员工，且变更内容合理、合法，那么也是可以被接受的。但同样，公司应当提前通知员工，并给予员工一定的适应期。
无正当理由的随意更改：如果公司无正当理由，仅凭主观意愿或个别领导的决定就随意更改员工的绩效评价标准，那么这种行为可能是不合法的。它可能侵犯了员工的合法权益，如劳动报酬权、公平竞争权等。
三、公司随意更改绩效的法律后果
如果公司随意更改绩效评价标准，且这种更改对员工造成了不利影响，如降低了员工的工资、奖金或晋升机会等，那么员工有权向公司提出异议，并要求公司恢复原绩效评价标准或给予相应的补偿。如果公司拒绝改正，员工还可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
四、建议与措施
了解公司政策：员工应当主动了解公司的绩效评价政策、制度以及岗位说明书等相关文件，明确自己的岗位职责和绩效评价标准。
及时沟通：如果公司对绩效评价标准进行了更改，员工应当及时与公司进行沟通，了解更改的原因和依据，并表达自己的意见和看法。
保留证据：员工应当保留好与绩效评价相关的证据，如绩效评价表、工资条、岗位说明书等，以便在需要时证明自己的权益。
寻求法律援助：如果员工认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，且无法通过沟通协商解决，那么可以寻求法律援助，向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼。
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