结论前置：经济裁员中不符合优先留用规定，并不直接等同于违法，但用人单位必须确保裁员行为的合理性和合法性，并严格遵循相关法律法规的程序要求。若裁员行为违反了法律规定的优先留用原则，且未遵循法定程序，则可能构成违法解除劳动合同。

详细分析：

1. 优先留用的法律规定：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，在经济性裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这些规定旨在保护那些对用人单位有长期贡献、技能重要或家庭负担较重的员工的权益。

2. 不符合优先留用原则的合法性分析：

   • 不直接违法：虽然法律明确规定了优先留用的原则，但并未直接规定不符合这一原则就构成违法。也就是说，如果用人单位在经济性裁员时，没有优先留用上述特定员工，并不直接违反法律规定。然而，这并不意味着用人单位可以随意裁员，而不考虑员工的实际情况和贡献。
   • 合理性考量：用人单位在裁员时，应综合考虑员工的工作表现、技能重要性、家庭负担等因素，确保裁员行为的合理性。如果用人单位以不合理的理由（如性别、种族、宗教信仰等歧视性因素）进行裁员，或者裁员程序不符合法律规定（如未提前说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告等），则可能构成违法解除劳动合同。

3. 违法裁员的法律后果：

   • 如果用人单位的裁员行为被认定为违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要支付赔偿金给被裁员工。赔偿金的计算通常基于员工的工作年限和工资水平，具体标准可依据相关法律法规确定。
   • 此外，违法裁员还可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响，影响其未来的招聘和员工关系管理。

建议与总结：

• 用人单位：在进行经济性裁员时，应严格遵守法律法规的程序要求，确保裁员行为的合理性和合法性。优先留用那些对用人单位有长期贡献、技能重要或家庭负担较重的员工，以维护员工的合法权益和企业的社会形象。
• 员工：如果认为自己被违法裁员，可以收集相关证据（如裁员通知、劳动合同、工资单等），并向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总之，经济裁员中不符合优先留用原则并不直接等同于违法，但用人单位必须确保裁员行为的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。