招聘中限制年龄是否合法，关键在于限制是否合理且有必要，具体分析如下：

违法的情况

1. 构成年龄歧视

   • 法律依据：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，不因年龄等因素受歧视。若用人单位在招聘中仅因年龄因素对劳动者进行不合理的区别对待，如设置不合理的年龄上限或下限，排除其他条件符合要求的劳动者，即构成年龄歧视，属于违法行为。
   • 具体例子：例如，某单位招聘普通文员却要求年龄在25岁以下，而30岁且其他条件均符合的求职者被拒绝录用，这种情况就构成了年龄歧视，是违法的。

2. 侵犯特定人群权益

   • 法律依据：相关法律对残疾人、退役军人等特定人群的就业权益有特别保护规定。若招聘限制年龄的规定损害了这些特定人群的就业权益，也构成违法。
   • 具体例子：如因年龄原因拒绝录用符合条件的退役军人，就侵犯了其就业权益，属于违法行为。

合法的情况

1. 基于工作性质和劳动安全的合理限制

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》规定，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，并明确禁止安排未成年工从事某些高风险劳动。对于某些工作性质特殊、工作环境恶劣或工作强度大的岗位，合理的年龄限制是为了保护劳动者的身体健康和生命安全。
   • 具体例子：例如，高强度的体力劳动岗位或对身体反应速度、灵活性要求极高的岗位，如飞行员、消防员等，根据工作需要设置年龄限制是合理的。

2. 基于行业惯例或职业发展规律的限制

   • 具体解释：在某些特定行业中，由于行业惯例或职业发展规律的原因，存在年龄限制是合理的。例如，职业模特行业因对身材、外貌和身体柔韧性的特殊要求，以及市场需求和发展特点，倾向于招聘年轻模特。再如，医生、律师等需要长期培养和积累专业技能的职业，在招聘初级岗位时可能更倾向于年轻毕业生，因其有更多时间和潜力进行专业培养。但这种限制应当是基于岗位的实际需求，而非无端的年龄歧视。

法律建议

• 用人单位：在招聘过程中，应严格遵守相关法律法规，确保招聘活动的合法性和公正性。设置年龄限制时，应充分考虑岗位的实际需求、劳动者的身体条件以及相关法律法规的规定，避免构成年龄歧视或侵犯特定人群的就业权益。
• 劳动者：若在求职过程中遇到因年龄因素而受到不公平对待的情况，可以依法维护自己的合法权益。可以向劳动监察部门投诉，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

综上所述，招聘中限制年龄是否合法，需根据具体情况进行细致分析。若您在求职或招聘过程中遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。