未休年假提成要算进去吗合法吗-尉忠律师

未休年假提成要算进去吗合法吗-尉忠律师｜法行宝

2025-11-29 劳动纠纷

未休年假的提成是否要算进去，这主要取决于提成是否属于工资福利的范畴以及公司规章制度或劳动合同中的具体规定，但通常情况下，提成作为工资的一部分，在计算未休年假工资报酬时应当被考虑进去，这样的做法是合法的。以下从几个方面进行详细分析：

一、提成是否属于工资福利范畴

提成，作为员工因完成特定任务或达成特定业绩而获得的额外报酬，通常被视为工资的一部分。根据《关于工资总额组成的规定》等相关法律法规，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。提成，作为因员工业绩而支付的报酬，显然属于工资总额的一部分。

二、未休年假工资报酬的计算

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对于未休年假的工资报酬，该办法第十一条明确规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”这里的月工资，应当理解为包括提成在内的全部工资收入。

三、公司规章制度或劳动合同的约定

虽然提成通常被视为工资的一部分，但具体是否计入未休年假工资报酬，还需参考公司的规章制度或劳动合同中的具体规定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定提成不计入未休年假工资报酬，那么这一规定可能因违反法律法规的强制性规定而无效。因为，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同，不得违反法律、行政法规的强制性规定。

四、合法性与合理性分析

从合法性的角度来看，将提成计入未休年假工资报酬是符合法律法规规定的。因为提成作为工资的一部分，应当享受与正常工作期间相同的待遇。从合理性的角度来看，员工因未休年假而损失了相应的休息时间和工作机会，因此，将提成计入未休年假工资报酬也是对员工损失的一种合理补偿。

五、实际操作建议

查阅公司规章制度和劳动合同：首先，员工应当查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于未休年假工资报酬的具体规定。
与公司协商：如果公司规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相悖，或者存在不明确之处，员工可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规的规定支付未休年假工资报酬。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

总结来说，未休年假的提成通常应当算入未休年假工资报酬中，这样的做法是合法的。但具体还需参考公司的规章制度或劳动合同中的规定。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于您提出的“年休假未休工资怎么算，是否包含提成”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、年休假未休工资的计算原则根据《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。若职工未休年休假，单位需支付相应的工资报酬。具体计算时，需考虑职工的月工资基数、日工资以及未休年休假天数。二、月工资基数的确定月工资基数是指职工在用人单位支付未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资。若工作时间不满12个月，则按实际工作月数计算月平均工资。这里的月工资包含基本工资、奖金、津贴补贴等全部工资性收入，但不包含加班工资。三、日工资的计算日工资的计算公式为：日工资 = 月工资基数 ÷ 月计薪天数（21.75天）。这一公式用于将月工资折算为日工资，以便计算未休年休假的工资报酬。四、提成是否包含在年休假未休工资中提成是否包含在年休假未休工资的计算基数中，主要取决于公司的具体提成政策、员工的实际销售业绩以及劳动合同中的相关约定。一般情况下：若提成是员工正常工作期间的稳定收入来源，且发放具有稳定性和规律性，则应纳入年假工资的计算基数。因为提成作为员工工资的一部分，反映了员工的工作成果和劳动价值。特殊情况下：如果劳动合同中有明确约定提成不属于正常工作时间工资，或提成具有显著的不确定性（如仅与特定项目或销售业绩挂钩，且发放时间不固定），则需根据公司政策和劳动合同约定来确定是否计入年假工资计算基数。在此情况下，用人单位需有充分证据证明该约定的合理性与合法性，否则提成仍可能被视为工资的一部分。五、未休年休假工资的计算公式未休年休假工资的计算公式为：未休年休假工资 = 职工日工资 × 未休年休假天数 × 300%（其中包含正常工作期间的工资收入）。实际额外支付的部分为：职工日工资 × 未休年休假天数 × 200%。六、建议与注意事项公司政策与劳动合同：公司应制定明确的提成政策，并在劳动合同中约定提成是否计入年假工资计算基数，以避免潜在的纠纷。员工权益了解：员工应了解自己的权益，包括年休假未休工资的计算方式和提成是否包含在内。如有疑问，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。合规性保障：用人单位在计算未休年休假工资时，应严格遵循相关法律法规，确保计算过程准确无误，以保障劳动者的合法权益。综上所述，年休假未休工资的计算需综合考虑多种因素，包括月工资基数、日工资、未休年休假天数以及提成是否包含在内。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问，请随时咨询。

未休年假按照一倍工资算是不合法的。下面我将从法律规定、计算方式及法律后果等角度为你详细分析：法律规定根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工在连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。如果用人单位因工作需要不能安排职工休年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，除了职工正常工作期间的工资收入外，用人单位还需要额外支付200%的工资作为补偿。计算方式未休年休假的工资报酬计算方式如下：日工资收入：按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。未休年休假工资报酬：应休未休年休假天数 × 日工资收入 × 200%（因为已经包含了一倍的正常工资，所以额外支付的是200%）。举例说明：假设某职工的月工资为5000元，其应休未休年休假天数为5天，那么其未休年休假的工资报酬为：5000元 ÷ 21.75天 × 5天 × 200% ≈ 2298.85元（这里计算的是额外支付的200%部分，实际发放时还需加上正常工资）。法律后果如果用人单位未按照法律规定支付未休年休假的工资报酬，职工有权向劳动保障监察部门投诉，或者依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼。用人单位可能面临支付未休年休假工资报酬及加付赔偿金、接受劳动保障行政处罚等法律后果。特殊情况当然，也存在一些特殊情况。比如，如果职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需支付额外的未休年休假工资报酬。但这种情况需要职工明确书面提出，并且用人单位需要保留相关证据以备查。总结与建议：未休年假应按三倍工资计算（包含正常工资在内，实际额外支付两倍），一倍工资的计算方式是不合法的。保留证据：如果用人单位未支付未休年休假的工资报酬，职工应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。及时维权：如果发现用人单位存在违法行为，职工应及时向劳动保障监察部门投诉或依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假扣提成是否合法，需要分情况来看：如果劳动合同或公司规章制度有明确规定：若劳动合同中明确约定了请假会相应扣减提成，或者公司规章制度经过民主程序制定并公示，其中明确了请假对提成的扣减办法，那么在这种情况下，公司扣提成是合法的。因为员工在签订劳动合同时或知晓公司规章制度时，已经同意了这些规定，应遵守约定。例如，若规章制度规定，员工请假超过一定天数，将按比例扣减当月提成，且该规定已向员工公示，那么公司按照此规定执行是合法的。如果没有相关规定：如果公司擅自扣提成，则不合法。提成属于员工的劳动报酬一部分，员工正常付出劳动获得提成的权利不应被随意剥夺。请假是员工因合理事由暂时离开工作岗位，公司不能以此为由克扣提成。例如，员工因病请假几天，公司却以此为由扣除了其当月的全部提成，这种做法就是不合法的。在这种情况下，员工可与公司协商，要求其按照正常情况发放提成。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正，补发提成；也可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己获得足额提成的权益。额外提醒：即使公司有相关规定，若扣除提成后员工当月工资低于当地最低工资标准，也是违法的。最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，企业不能通过不合理扣薪来规避。员工在遇到此类情况时，首先应查看劳动合同和公司规章制度有无相关规定。若认为不合理，可先尝试与企业协商解决。建议行动：保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、请假条等，以便在需要时证明自己的权益。若与公司协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请年假是否扣提成”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：提成性质与劳动合同/公司制度约定提成通常属于劳动报酬的一部分，其发放规则应依据劳动合同、公司规章制度或双方约定确定。若劳动合同或公司制度明确规定“年假期间不发放提成”，且该规定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则公司可能据此扣减提成。但需注意：合法性审查：公司制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。合理性审查：若提成与员工实际工作成果直接挂钩（如销售业绩），而年假是法定休息时间，公司扣减提成可能缺乏合理性，员工可主张权利。提成与工作成果的关联性若提成基于已完成的工作成果（如已签订合同、已交付货物）：年假期间未提供劳动不影响已达成的工作目标，公司无权扣减提成。若提成与年假期间的工作直接相关（如需在年假期间完成特定任务才能获得提成）：员工未履行义务的，公司可依据约定扣减。但此类约定需明确且合理，否则可能被认定为无效条款。法律强制性规定根据《劳动法》第51条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这里的“工资”通常包括基本工资，但提成是否纳入需结合具体约定。若提成属于“工资”范畴，公司扣减可能违法；若属于奖金或激励性收入，则需依据合同或制度处理。建议行动：核查劳动合同与公司制度：重点查看关于提成发放、年假待遇的条款，确认是否存在明确约定。收集证据：保留工资条、提成计算依据、公司制度文件等，以证明提成与工作成果的关联性。协商或投诉：与公司沟通，明确扣减提成的法律依据；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。风险提示：若公司制度违法或约定不明，员工有权要求补发提成；但若员工未履行合同义务（如未完成业绩目标），公司可能合法扣减。具体需结合个案证据分析。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

结论：工资里包含年假工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：年假工资作为正常工资组成部分合法情况：如果年假工资是作为员工正常工资的一部分，且该工资水平不低于当地最低工资标准，同时符合劳动合同或公司规章制度中关于工资构成的约定，那么这种做法是合法的。年假是员工的法定权利，员工在年假期间应享受与正常工作期间相同的工资待遇。因此，将年假工资纳入整体工资结构中，只要不违反相关法律法规和劳动合同约定，是可行的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，员工在年假期间享有与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等。以年假工资替代其他法定福利或加班费不合法情况：如果公司试图通过将年假工资纳入整体工资结构，来规避支付其他法定福利（如社会保险、住房公积金等）或加班费的责任，那么这种做法是不合法的。年假工资是员工应享有的法定权益之一，不能与其他法定福利或加班费相互替代。法律后果：如果公司存在上述违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发相应的福利或加班费，并可能面临行政处罚或法律责任。年假工资的计算与支付计算方式：年假工资的计算通常基于员工的月工资收入，并按照员工在公司的工作年限和年假天数进行确定。具体计算方法可能因地区和公司政策而异，但应确保不低于当地最低工资标准。支付时间：年假工资应在员工享受年假期间或之后的一段时间内支付，具体支付时间应符合劳动合同或公司规章制度的规定。建议与提醒：对于员工而言，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工资构成和年假待遇。如果发现公司存在违法行为或不合理规定，应及时与公司沟通或寻求法律援助。对于公司而言，应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保员工的合法权益得到保障。同时，应建立健全的工资管理制度和年假制度，避免引发劳动纠纷和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没干满半年扣提成是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及这些约定是否符合法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同或公司规章制度中的约定合法约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在未满一定服务期（如半年）离职时，公司有权扣除部分或全部提成，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣除提成的行为可能是合法的。但需要注意的是，即使劳动合同或规章制度中有这样的约定，也应当确保该约定公平合理，不显失公平，否则可能因违反公序良俗或法律法规的强制性规定而被认定为无效。违法约定：如果劳动合同或公司规章制度中的约定违反了法律法规的强制性规定，如侵犯了员工的合法权益，那么这种约定是无效的。例如，如果公司以扣除提成作为对员工离职的惩罚，而这种惩罚没有法律依据，那么这种扣除提成的行为就是违法的。二、法律法规的规定提成性质：提成通常属于员工劳动报酬的一部分，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，除非有合法依据，否则用人单位不得随意扣除员工的提成。扣除提成的合法性：根据相关法律法规，用人单位在特定情况下可以扣除员工的工资或提成，如员工因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但这种扣除应当有明确的法律依据和合理的计算方式，并且扣除后的工资不得低于当地的最低工资标准。如果公司没有合法依据而扣除员工的提成，那么这种行为就是违法的。三、实际操作建议审查劳动合同和规章制度：员工在入职时应当仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于提成的约定，确保自己的权益得到保障。如果发现有不合理的约定或违法行为，应当及时与公司沟通或向相关部门投诉。保留证据：如果员工认为公司扣除提成的行为违法，应当保留好相关证据，如劳动合同、工资条、提成计算方式等，以便在维权时提供有力支持。寻求法律援助：如果员工与公司就提成问题发生争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。总结来说，没干满半年扣提成是否合法取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定以及这些约定是否符合法律法规的规定。如果员工对此有疑问或认为公司的行为违法，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

年假在一定条件下可以折算成工资，但具体是否能折算以及折算方式需根据相关法律法规及实际情况确定。以下从多个角度为您详细分析：一、年假折算工资的法律依据根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这300%中包含了职工正常工作期间的工资收入和额外的200%补偿。二、年假折算工资的具体计算方法计算日工资收入：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资指剔除加班工资后的月平均工资。若在本用人单位工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。支付年休假工资报酬的条件：用人单位因工作需要未能安排员工休年休假，且经过员工本人同意，应在本年度内对员工应休未休的年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。实际支付时需扣除已发的100%工资部分，即额外支付200%的日工资作为补偿。计算公式：未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 应休未休年休假天数 × 200% 例如，职工月工资5000元，应休未休5天，其日工资为229.9元（5000元 ÷ 21.75天），则应得未休年休假工资报酬为229.9元 × 5天 × 200% = 2299元。三、不能折算年假工资的特殊情况员工主动放弃：如果用人单位已安排年休假，但员工因个人原因书面提出不休年休假，用人单位只需支付其正常工作期间的工资收入，无需额外支付200%的补偿。特定请假情况：员工请事假累计超过20天且单位不扣工资，或累计工作满1年但不满10年请病假超过2个月，满10年不满20年请病假超过3个月，满20年以上请病假超过4个月，员工将不再享受当年年休假，也无工资折算。四、离职时的年假折算处理若员工离职时仍有未休完的年休假，单位应按照上述规定计算并支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。五、实际建议保留证据：员工应保留好与年休假相关的证据，如单位未安排年休假的通知、员工书面提出不休年休假的申请等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。及时沟通：若员工对年休假的安排或工资折算有疑问，应及时与用人单位沟通，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：若发生年休假工资折算纠纷，员工可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，年假能否折算成工资以及具体的折算方式需根据相关法律法规及实际情况确定。在实际操作中，员工应了解自己的权益和用人单位的义务，及时沟通并保留好相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休年假时，工资是否包含提成，主要取决于公司的提成政策、员工的实际销售业绩以及劳动合同中的相关约定。以下是对这一问题的详细分析：法律法规基础：根据《中华人民共和国劳动法》及《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着年假工资应按照员工正常出勤时的工资标准进行计算。年假工资计算原则：年假工资的计算基数通常是员工前12个月的月平均工资（剔除加班工资）。这个基数包括了员工正常工作期间的所有工资性收入，如基本工资、奖金、津贴、补贴等。提成作为工资的一部分：如果提成是员工正常工作期间的稳定收入来源，且发放具有规律性和稳定性，那么它应被纳入年假工资的计算基数中。因为提成是员工劳动成果的直接体现，属于工资性收入的一部分。提成在年假工资中的具体处理：一般情况：对于实行提成工资的员工，其年假工资计算基数应先计算前12个月的月平均工资（剔除加班工资），再以此为基础进行计算。如果提成是员工工资的重要组成部分，且发放稳定，则应包含在内。特殊情况：如果提成发放具有不确定性或偶然性，比如与特定项目或销售业绩直接相关，且这些业绩在年假期间并未产生，那么这部分提成可能不会被计入年假工资。但这种情况需要根据公司政策和劳动合同的具体约定来确定。公司政策与劳动合同的重要性：公司具体的提成政策和劳动合同中的相关约定对于确定提成是否计入年假工资计算基数至关重要。因此，建议用人单位在制定提成政策时明确其是否计入年假工资，并在劳动合同中进行相应约定，以避免潜在的纠纷。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了提成在年假期间的计算方式，那么应按照这些规定来执行。实际操作建议：员工方面：在休年假前，员工应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于提成处理的规定，了解自己的权益。如果有疑问或不确定的地方，可以及时向公司人力资源部门或直接向我咨询。公司方面：为了确保合规性和避免纠纷，公司应制定明确的提成政策，并在劳动合同中明确约定提成在年假期间的计算方式。同时，公司还应加强与员工的沟通，确保员工了解并同意这些政策。总结与建议：休年假时工资是否包含提成，需综合考虑公司的提成政策、员工的销售业绩以及劳动合同的约定。为了确保自己的权益得到保障，员工在休年假前应仔细了解相关政策，并在有疑问时及时咨询。如果公司政策或劳动合同中存在不明确或不合理的地方，员工也可以寻求法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

无论是否签订劳动合同，提成制度本身并不违法，但未签订劳动合同的情况下，劳动者的提成权益可能难以得到保障，且用人单位将面临法律风险。以下从不同角度为您详细分析：一、提成制度的合法性提成作为劳动报酬的一部分，其合法性并不取决于是否签订了劳动合同，而是取决于提成制度本身是否合法、合理，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。例如，提成比例是否公平、计算方式是否透明、是否违反了最低工资标准等。只要提成制度符合这些要求，就是合法的。二、未签订劳动合同对提成权益的影响权益保障缺失：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要协议。未签订劳动合同，意味着劳动者的提成权益可能缺乏明确的书面保障。一旦发生纠纷，劳动者可能难以证明自己与用人单位之间存在提成约定，从而难以维护自己的合法权益。举证困难：在未签订劳动合同的情况下，劳动者需要依靠其他证据来证明自己与用人单位之间存在劳动关系以及提成约定。这些证据可能包括工资支付凭证、工作证、考勤记录、与上级或同事关于提成的聊天记录等。然而，这些证据的收集和保存可能存在一定的困难，尤其是在用人单位不配合的情况下。三、用人单位未签订劳动合同的法律风险支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，且劳动者能够证明自己与用人单位之间存在劳动关系，那么用人单位将面临支付双倍工资的法律风险。视为无固定期限合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这进一步增加了用人单位的用人成本和法律风险，因为无固定期限劳动合同意味着用人单位需要与劳动者建立长期稳定的劳动关系，且难以随意解除。四、建议措施签订书面劳动合同：为了保障自己的提成权益和其他劳动权益，劳动者应要求与用人单位签订书面劳动合同，并在合同中明确约定提成的计算方式、支付条件等关键内容。保留证据材料：在未签订劳动合同的情况下，劳动者应妥善保存与提成相关的证据材料，如工资单、业绩记录、与上级或同事关于提成的聊天记录等。这些证据在发生争议时可作为维护自身权益的重要依据。寻求法律援助：如果因提成问题产生争议，且用人单位拒绝支付提成或拒绝签订劳动合同，劳动者可咨询专业律师或向当地劳动监察部门投诉举报，通过法律途径维护自身合法权益。举例说明：假设小李在一家销售公司工作，公司口头承诺按照销售额的一定比例支付提成，但未与小李签订书面劳动合同。后来，公司拒绝支付小李的提成。在这种情况下，小李可以收集与提成相关的证据材料，如销售记录、与上级的聊天记录等，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付提成并补签劳动合同。如果公司拒绝履行仲裁裁决，小李还可以向法院提起诉讼。特殊情况：如果提成制度本身违反了相关法律法规的强制性规定，如提成比例过低导致劳动者工资低于最低工资标准，那么该提成制度就是违法的。在这种情况下，无论是否签订劳动合同，劳动者都有权要求用人单位按照法律法规的规定支付劳动报酬。行动清单：要求与用人单位签订书面劳动合同，并明确约定提成的计算方式、支付条件等。妥善保存与提成相关的证据材料。如发生争议，及时咨询专业律师或向当地劳动监察部门投诉举报。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司采取拿提成的方式支付工资，但在休息时扣底薪的做法是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下，若底薪属于劳动者正常劳动情况下的基本工资，公司随意扣除可能不合法；若底薪与特定工作条件或任务挂钩且扣除有合理依据，则可能合法。以下从不同角度进行分析：一、底薪的性质与法律规定底薪作为基本工资：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资通常由基本工资、奖金、津贴等组成。基本工资是劳动者在正常劳动情况下应得的固定报酬，是工资的重要组成部分。如果底薪被视为劳动者在正常工作时间内应得的基本工资，那么公司随意扣除底薪可能违反了劳动法的规定，因为这相当于降低了劳动者的基本工资标准。底薪与提成的关系：提成通常是基于劳动者的工作业绩或销售额等给予的额外奖励。提成与底薪是两个独立的工资组成部分，各自有其计算方式和支付条件。公司不能因为劳动者休息或未达到提成条件就扣除其底薪，除非双方在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。二、公司扣除底薪的合法性分析有合法依据的情况：如果劳动合同中明确约定了底薪的支付条件，包括在特定情况下（如劳动者请假、未完成基本任务等）可以扣除底薪，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除底薪可能是合法的。例如，如果劳动合同中规定，劳动者在请假期间不享受底薪，或者底薪与特定的工作任务或销售目标挂钩，未完成任务则扣除相应比例的底薪，且这些规定是合理且合法的，那么公司扣除底薪就是有依据的。无合法依据的情况：如果劳动合同中没有明确约定扣除底薪的条件，或者约定的条件违反了法律法规的强制性规定（如无故扣除底薪、扣除比例过高等），那么公司扣除底薪就是不合法的。在这种情况下，劳动者有权要求公司补发被扣除的底薪，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。三、劳动者的应对措施审查劳动合同：劳动者应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工资支付、底薪扣除等条款的规定。与公司协商：如果劳动者认为公司扣除底薪的做法不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司补发被扣除的底薪或调整相关条款。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据来证明公司扣除底薪的行为不合法或不合理。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和底薪扣除的部分。如果对公司扣除底薪的做法有疑问或不满，应及时与公司沟通并寻求法律援助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

年假不折算成工资是否违法，需分情况讨论：若员工主动放弃年假且单位无需支付工资：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，员工因个人原因书面提出不休年假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需额外支付未休年假的工资报酬。这种情况下，年假不折算成工资是合法的。若单位因工作需要不能安排员工休年假，且未支付相应工资：同样依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，单位因工作需要不能安排员工休年假的，除了应当支付员工正常工作期间的工资收入外，还需按照员工日工资收入的200%支付未休年假的工资报酬。若单位未支付这部分额外工资，则构成违法，员工有权要求单位支付。具体计算方式（若需支付未休年假工资）：未休年假工资报酬 = （员工本人月工资 ÷ 月计薪天数21.75天）× 未休年假天数 × 200% 例如，员工月工资为5000元，未休年假天数为5天，则未休年假工资报酬为：（5000 ÷ 21.75）× 5 × 200% ≈ 2298.85元。法律建议：作为员工，若您因单位原因未能享受年假，且单位未支付相应工资，您有权向单位提出支付要求。若单位拒绝支付，您可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。作为单位，应严格遵守相关法律法规，合理安排员工的年假，并确保在无法安排时支付相应的工资报酬，以避免法律风险。可能后果：若单位违法未支付未休年假工资，除了需补发工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，单位的声誉和员工关系也可能受到负面影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我是蔡娜律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域。