核心结论：未过试用期员工因个人操作不当导致损伤，其责任认定及后续处理需根据具体情况，从劳动关系、工伤认定、过错责任及用人单位管理责任等多个角度综合分析。以下分情况说明：

1. 工伤认定角度
   根据《工伤保险条例》第十四条，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。即使员工未过试用期，只要符合“工作时间、工作场所、工作原因”三要素，仍可申请工伤认定。但若损伤系因员工故意违章操作（如明知操作规范仍违反）或重大过失（如完全忽视安全警告），用人单位可在工伤认定后，依据内部规章制度追究员工责任（如要求赔偿部分损失），但不得以此否定工伤性质。

2. 过错责任角度
   若损伤系员工个人操作不当直接导致（如未遵守操作规程、未佩戴安全防护设备等），员工需承担主要过错责任。用人单位可依据《民法典》第一千一百六十五条，要求员工按过错比例赔偿实际损失（如设备损坏、医疗费超支部分等），但需满足以下条件：

   • 用人单位已尽到安全培训义务（如提供操作手册、组织安全培训）；
     
   • 员工行为存在故意或重大过失；
     
   • 损失与员工行为存在直接因果关系。
     注：若用人单位未提供必要安全条件或未履行培训义务，可能减轻员工赔偿责任。

3. 试用期解除劳动合同角度
   根据《劳动合同法》第三十九条，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。若操作不当导致严重后果（如重大安全事故、重大财产损失），用人单位可主张员工“不符合岗位要求”或“严重违反规章制度”，依法解除合同且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 录用条件或规章制度中需明确“操作规范”及“违规后果”；
     
   • 解除程序需合法（如提前通知工会、出具书面解除证明）。

4. 用人单位管理责任角度
   即使员工操作不当，用人单位仍可能因管理疏漏承担部分责任。例如：

   • 未提供符合国家标准的劳动保护用品；
     
   • 未对高风险岗位进行特殊防护；
     
   • 未及时制止员工违规行为。
     此类情形下，用人单位可能需承担工伤赔偿外的补充责任（如按过错比例分担损失）。

建议行动：

• 用人单位：立即启动工伤认定程序，同时调查事故原因，固定员工违规证据（如监控录像、操作记录），依据内部制度处理；
  
• 员工：若认为用人单位未履行安全义务，可申请劳动仲裁主张工伤待遇，或以“用人单位过错”抗辩赔偿请求。
  

如有具体案件细节（如行业类型、损伤后果、操作规范内容等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。