针对您提出的“二十年老员工掉岗位怎么处理”的问题，这确实是一个涉及员工权益和企业管理的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确“掉岗位”的具体含义。这通常指的是员工从原有的工作岗位被调整到其他岗位，或者由于企业组织架构调整、业务变化等原因导致员工原岗位不再存在。针对这种情况，处理方式会因具体原因和企业的政策而有所不同。
一、如果掉岗位是由于企业组织架构调整或业务变化导致的：
沟通协商：企业应与员工进行充分的沟通，解释调整的原因和目的，以及新岗位的具体内容和要求。同时，听取员工的意见和诉求，尽量达成共识。
提供培训：如果新岗位与原岗位在技能要求上存在差异，企业应为员工提供必要的培训，帮助员工适应新岗位的工作。
考虑经济补偿：如果调整岗位对员工造成了较大的影响，如薪资降低、工作环境变化等，企业可以考虑给予一定的经济补偿，以体现对员工的关怀和尊重。
二、如果掉岗位是由于员工个人原因（如不胜任原岗位）导致的：
评估与反馈：企业应对员工的工作表现进行评估，如果确实存在不胜任的情况，应及时向员工反馈，并说明调整岗位的必要性。
提供改进机会：在调整岗位前，企业可以给予员工一定的改进期限和机会，如提供培训、辅导等，帮助员工提升工作能力。
合法合规调整：如果员工在改进期限内仍无法胜任原岗位，企业可以依法合规地调整其岗位。但在此过程中，应确保调整的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
三、关于经济补偿的特别说明：
如果员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如企业合并、分立等），且原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但这一规定并不直接适用于您所描述的“掉岗位”情况，除非调整岗位实际上导致了劳动合同的解除或终止。
在一般情况下，如果调整岗位并未导致劳动合同的解除或终止，且员工同意调整，则通常不需要支付经济补偿。但如果调整岗位对员工造成了不利影响（如薪资降低、工作环境恶化等），且员工因此提出解除劳动合同的，企业可能需要根据相关法律法规支付经济补偿。
四、建议与措施：
完善企业制度：企业应建立完善的岗位调整制度，明确调整的条件、程序和补偿标准等，以确保调整的合法性和合理性。
加强员工沟通：在调整岗位前，企业应与员工进行充分的沟通，解释调整的原因和目的，以及新岗位的具体内容和要求，以减少员工的抵触情绪。
关注员工权益：在调整岗位过程中，企业应关注员工的合法权益，确保调整不会侵犯员工的劳动权益。
综上所述，处理二十年老员工掉岗位的问题需要企业综合考虑多种因素，包括调整的原因、员工的权益、企业的政策等。在处理过程中，企业应遵循合法合规、公平公正的原则，确保调整的合法性和合理性。同时，企业也应加强与员工的沟通，关注员工的诉求和权益，以维护良好的劳动关系。