旷工6天被辞退是否合法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、合法性判断依据

1. 规章制度合法且明确：

   • 用人单位必须依法制定并公示其规章制度，确保内容不违反法律法规的强制性规定。规章制度中应明确规定旷工的性质及其后果，如旷工达到多少天视为严重违反劳动纪律或可解除劳动合同的行为。旷工6天是否构成严重违反规章制度，需依据具体规定来判断。
   • 规章制度在制定过程中需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

2. 劳动合同有相关约定：

   • 劳动合同中应明确约定旷工达到一定天数（如6天）属于严重违约行为，且用人单位有权因此解除劳动合同。该约定同样不得违反法律法规的强制性规定。

3. 处理程序正当：

   • 用人单位在辞退员工前，应履行告知义务，确保员工了解并知悉相关规章制度或劳动合同中的约定。
   • 给予员工解释或申辩的机会，确保处理过程的公正性和透明度。例如，在辞退前应听取员工的陈述和申辩，并记录在案。

4. 证据充分：

   • 用人单位需提供确凿的证据证明员工确实存在旷工6天的事实，如考勤记录、监控视频等。考勤记录应详细记录员工的出勤情况，包括迟到、早退、旷工等，并由员工签字确认或通过其他方式确保员工知悉。
   • 排除其他合理可能性，如员工因突发疾病、紧急家事等原因未能及时请假，且已按照公司规定履行了请假手续或事后补假。

二、合法与不合法的具体情形

1. 合法情形：

   • 若用人单位的规章制度合法、明确，且处理程序正当，同时能够提供充分的证据证明员工旷工6天的事实，那么辞退行为可能是合法的。此时，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。

2. 不合法情形：

   • 规章制度缺乏合法性或合理性：规章制度未经民主程序制定，或内容过于严苛，明显超出合理范围。例如，将旷工1天即视为严重违反规章制度并解除劳动合同，可能被认为过于严苛。
   • 处理程序不当：未给予员工解释或申辩的机会，或处理过程缺乏公正性和透明度。例如，在辞退前未听取员工的陈述和申辩，或未将辞退决定书面通知员工。
   • 证据不足：无法提供充分证据证明员工旷工6天的事实。例如，考勤记录不完整、不准确，或无法提供其他证据支持旷工事实。

三、法律后果与建议

• 若旷工6天辞退被认定为合法：用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金，但应确保结算员工的工资、奖金等应得待遇。
• 若旷工6天辞退被认定为不合法：用人单位可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。赔偿金的标准通常按照经济补偿标准的两倍计算，具体根据员工在公司的工作年限和工资水平确定。
• 建议：用人单位在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工在面临辞退时，也应了解自己的权益和义务，必要时寻求法律援助或咨询专业律师。

综上所述，旷工6天被辞退的合法性取决于多个因素的综合考量。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。