单位不安排工作且员工未出勤，一般不能算作旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、旷工的定义与认定条件
旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。它一般被视为违反用人单位规章制度的行为，可能面临纪律处分甚至解除劳动合同的后果。旷工的认定需满足两个核心要素：一是劳动者存在缺勤事实，二是该缺勤未经合法批准或许可。若劳动者因正当理由（如病假、事假等）请假并获批准，则不构成旷工。
二、单位不安排工作与旷工的关系
单位责任：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有义务为劳动者提供劳动条件并安排工作任务。若单位因自身原因（如经营调整、订单减少等）无法提供岗位或工作内容，导致劳动者无活可干，此时劳动者未出勤不应视为旷工。因为劳动者并未主动缺勤或违反任何规定，而是由于单位的原因导致无法提供劳动。
法律后果差异：在单位未安排工作的情形下，劳动者未出勤属于被动待业状态，其权益受《劳动合同法》等相关法律的保护。劳动者可以通过协商或解除合同主张经济补偿等权益。而旷工是主动违纪行为，单位有权依据规章制度进行处罚，如警告、罚款甚至解除劳动合同。
三、特殊情况下的处理原则
待岗协议约定：若双方通过书面协议明确约定“待岗期间仍需每日到岗报到”，劳动者未按约履行则构成违约，单位可按约定认定为旷工。但此类条款需在劳动合同或专项协议中清晰载明，且不得违反法律法规的强制性规定。
合理通知义务：当单位临时性停工时，应及时向劳动者说明情况并告知后续安排。若因通知不及时导致劳动者误判出勤要求，单位不得单方认定为旷工。因为单位未尽到合理的通知义务，导致劳动者无法了解实际情况并作出相应安排。
四、法律建议
主动沟通：在遇到单位不安排工作的情况时，劳动者应主动与单位沟通，询问工作安排情况，并通过邮件、工作记录等方式留存沟通记录。这有助于证明劳动者并未旷工，而是由于单位的原因导致无法提供劳动。
依法维权：如果与单位沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，留存的沟通记录将成为重要证据，有助于证明劳动者的权益受到侵害。
了解法律法规：劳动者应了解相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等，以便在必要时依法维护自己的合法权益。
综上所述，单位不安排工作且员工未出勤一般不能算作旷工。劳动者在遇到此类情况时，应保持冷静，主动与单位沟通协商，并留存相关证据，以便在必要时依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。