核心结论：在职职工请假期间突发疾病，其权益保障及处理方式需根据具体情况判断，主要涉及医疗期、病假工资、劳动关系处理等方面。以下分情况说明：

1. 医疗期认定与权益保障
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。请假期间突发疾病，若符合医疗期条件（如疾病严重性、连续工龄等），职工仍享有医疗期保护，企业不得随意解除劳动合同。医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月），具体需结合地方规定。

2. 病假工资支付标准
   职工在医疗期内请假，企业应按当地规定支付病假工资。通常标准为本人工资的60%-100%（如上海为100%，北京为不低于最低工资标准的80%）。若请假期间突发疾病导致医疗期延长，企业仍需按此标准支付工资，但需职工提供医疗机构出具的病假证明。

3. 劳动关系处理规则

   • 医疗期内：企业不得以《劳动合同法》第40条、41条为由解除劳动合同（如不胜任工作、经济性裁员等），否则构成违法解除，职工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿。
     
   • 医疗期满后：若职工仍不能从事原工作或另行安排的工作，企业可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同，但需支付N倍经济补偿及医疗补助费（具体标准因地而异）。

4. 特殊情形处理

   • 突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡：若符合《工伤保险条例》第15条，可认定为视同工伤，享受工伤待遇（如丧葬补助金、供养亲属抚恤金等）。
     
   • 未及时提交病假证明：职工需按企业规章制度及时提交证明，否则可能被认定为旷工，但企业需证明已履行告知义务且制度合法。

建议行动：

1. 立即就医并保留病历、诊断证明、医疗费票据等证据；
   
2. 通知企业人力资源部门，按制度提交病假申请及证明；
   
3. 若企业违规解除合同或拒付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 涉及工伤认定的，需在1年内向社保部门提出申请。
   

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