员工违法犯罪后，用人单位解除劳动合同是否“太轻”需结合具体情况判断，但法律赋予了用人单位在此情形下的解除权，且该解除权有严格的适用条件和程序要求。以下从不同角度详细分析：
一、法律赋予用人单位的解除权
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位提供了法定解除权，旨在维护用人单位的合法权益，确保工作环境的稳定性和安全性。当员工因违法犯罪行为被依法追究刑事责任时，其已严重违反了社会基本道德和法律规范，也往往会对用人单位的声誉和利益造成损害，因此法律允许用人单位在此情形下解除劳动合同。
二、可解除劳动合同的具体情形
已生效刑事判决：
- 若员工已被法院判处刑罚（如拘役、有期徒刑等），无论是否缓刑，均属于“被依法追究刑事责任”，用人单位可直接解除合同。例如，某员工因职务侵占罪被判有期徒刑一年，缓刑两年，单位可依据判决书解除合同。
免予刑事处罚或不起诉但构成犯罪：
- 免予刑事处罚：虽构成犯罪但未受刑罚（如情节轻微），仍属“被追究刑事责任”，单位可解除合同。
- 相对不起诉：检察院决定不起诉时，若未认定犯罪事实，单位无权以“犯罪”为由解除；若认定犯罪但因情节轻微不起诉，则可能触发解除权。
严重违反规章制度：
- 若员工的犯罪行为同时严重违反了用人单位的合法规章制度，且规章制度中明确规定了此类行为的处理措施（如禁止参与违法活动），用人单位同样有权解除劳动合同。
三、不能解除劳动合同的情形
仅涉嫌犯罪未判决：
- 在员工仅是涉嫌违法犯罪，而未经人民法院依法判决确定有罪之前，用人单位通常不能以此为由解除劳动合同。此时，用人单位应暂停其工作并等待司法结果，避免因错误解除而承担法律责任。
犯罪与工作无关且情节轻微未追究刑事责任：
- 若犯罪行为与工作无关联（如员工私下斗殴致伤），且未被追究刑事责任（如仅受行政处罚），单位通常不得以“犯罪”为由解除。例如，员工因交通肇事被行政拘留但未判刑，单位无权解除。
四、解除劳动合同的程序要求
通知工会：
- 用人单位单方解除合同时，须事先将理由通知工会。工会认为不当的，有权提出意见，单位应研究并答复。未履行该程序可能导致解除行为违法。
书面通知员工：
- 需向员工送达书面解除通知书，明确解除事由、依据及生效日期，避免口头通知引发的争议。通知书应详细说明解除劳动合同的具体原因和法律依据，确保员工了解自身权益和后续手续。
办理离职手续：
- 包括工作交接、薪资结算、档案和社会保险关系转移等。用人单位应协助员工完成离职手续，确保双方权益得到保障。
五、法律后果与风险提示
合法解除的后果：
- 若用人单位合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但需确保解除行为符合法定条件和程序要求，避免因违法解除而承担赔偿责任。
违法解除的后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同（如未满足法定条件或未履行程序要求），劳动者有权主张赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，对用人单位而言是一笔不小的开支。
证据收集与保留：
- 用人单位在解除劳动合同前应留存员工犯罪的相关证据（如法院判决书、公安机关的处罚决定书等），以备不时之需。证据的充分性和合法性是确保解除行为合法性的关键。
六、建议与总结
- 对于用人单位：在处理员工违法犯罪解除劳动合同的问题时，应严格遵守法律程序和要求，确保解除行为的合法性和合理性。同时，加强内部规章制度建设，明确员工违法犯罪行为的处理措施和程序要求，降低法律风险。
- 对于员工：应自觉遵守法律法规和用人单位的规章制度，避免违法犯罪行为的发生。一旦面临解除劳动合同的情况，应了解自身权益和后续手续，积极维护自身合法权益。
员工违法犯罪后用人单位解除劳动合同并非“太轻”，而是法律赋予用人单位在特定情形下的合法权利。但这一权利的行使需严格遵守法定条件和程序要求，确保双方权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。