结论：公司规定每月上班26天，上满26天是否算全勤，这主要取决于公司具体的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了每月上班26天为全勤标准，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班限制等），那么员工上满26天确实可以视为全勤。
   • 然而，如果公司的这一规定违反了国家法律法规的强制性规定，比如要求员工每月加班时间超过法定上限，那么该规定将无效，员工有权拒绝执行，并且上满26天也不应被视为全勤的唯一标准。

2. 劳动合同的角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了每月上班26天为全勤标准，并且这一约定不违反法律法规，那么员工上满26天即应视为全勤。
   • 如果劳动合同中没有明确约定全勤标准，或者约定不明确，那么就需要参考公司的规章制度以及行业惯例来确定。在这种情况下，如果公司规章制度中规定了26天为全勤，且该规定合法有效，那么员工上满26天可以视为全勤。

3. 法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工有权享受休息休假，公司不得强迫员工加班。如果公司规定的26天上班制度实际上包含了大量的加班时间，且未按照法律规定支付加班费或安排补休，那么这一规定将可能违反法律法规。
   • 在这种情况下，即使员工上满了26天，也不应被视为全勤，因为公司违反了法律法规，员工有权要求公司纠正并支付相应的加班费或安排补休。

建议：

• 对于员工而言，首先应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解全勤的具体标准以及相关的权利和义务。
• 如果对公司的全勤标准有疑问或认为其违反了法律法规，可以向公司的人力资源部门或相关领导进行咨询和沟通。
• 如果沟通无果或认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

可能后果：

• 如果公司规定的全勤标准合法有效，且员工确实上满了26天，那么员工将有权享受全勤相关的奖励或待遇。
• 如果公司规定的全勤标准违反了法律法规，员工有权拒绝执行，并可能因此获得相应的法律救济，如加班费、补休或经济补偿等。

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