结论：老板的行为是否构成开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若员工因身体原因确实无法上夜班，且已向老板说明情况
法律背景：
- 根据《劳动法》的相关规定，劳动者因身体原因无法胜任原工作的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
- 如果员工因身体原因确实无法上夜班，且已向老板提供了医疗机构的证明，那么老板应当考虑调整员工的工作岗位或工作时间，而不是直接招人替代并视为开除。
法律建议：
- 员工应保留好医疗机构的证明，以及与老板沟通的记录，以证明自己确实因身体原因无法上夜班。
- 如果老板因此开除员工，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求老板支付违法解除劳动合同的赔偿金。
可能的法律后果：
- 如果老板未经合法程序，仅因员工无法上夜班就开除员工，那么老板的行为可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
二、若员工未向老板说明身体原因，或老板认为员工能够胜任夜班工作
法律背景：
- 在这种情况下，老板可能认为员工拒绝上夜班是违反劳动合同或公司规章制度的行为。
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工需要上夜班，且员工无正当理由拒绝，那么老板有权根据规定进行处理。
法律建议：
- 员工应尽快与老板沟通，说明自己因身体原因无法上夜班的情况，并尝试协商解决方案。
- 如果老板坚持认为员工能够胜任夜班工作，并因此开除员工，员工可以要求老板提供证据证明员工能够胜任夜班工作，或者证明员工拒绝上夜班的行为违反了劳动合同或公司规章制度。
可能的法律后果：
- 如果老板无法提供充分证据证明员工能够胜任夜班工作或违反规定，那么老板的开除行为可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
- 如果老板能够提供充分证据，且员工确实违反了劳动合同或公司规章制度，那么老板的开除行为可能是合法的，但员工仍有权要求老板按照劳动合同或公司规章制度的规定支付相应的经济补偿。
三、关于“招人”是否构成开除的判断
- 招人行为本身：老板招人并不直接等同于开除原员工。招人可能是为了扩大业务规模、补充人员流失或调整人员结构等原因。
- 结合其他行为判断：要判断老板的招人行为是否构成开除原员工，需要结合老板的其他行为来判断。例如，如果老板在招人后立即解除了与原员工的劳动合同，且没有合理的解释或依据，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。
总结与进一步思考：
- 在处理此类问题时，员工应首先保留好相关证据，如医疗机构的证明、与老板的沟通记录等。
- 然后，员工应尽快与老板进行沟通协商，尝试找到合理的解决方案。
- 如果协商无果，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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