在职员工生大病，公司一般不可以直接要求内退，但需根据具体情况判断处理。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保其在因病或非因工负伤期间能得到必要的治疗与休息。
医疗期定义与期限：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。具体医疗期时长应参照相关法律法规及地方政策执行。
公司行为限制：在医疗期内，公司不得要求员工内退，也不得解除劳动合同。若公司违反此规定，员工有权申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金和医疗补助金。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作与另行安排的工作：若员工医疗期满后，不能从事原工作，且公司为其另行安排了工作仍不能从事的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况并不等同于公司可以要求员工内退，而是基于员工无法继续工作的实际情况，依法解除劳动合同。
其他法定解除事由：若员工在生病期间存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即使处于医疗期内，公司也有权解除劳动合同。但这同样不涉及要求员工内退的问题。
三、内退的合法性与条件
内退定义：内退，即内部退养，通常指企业为优化人员结构或员工因个人原因（如健康、家庭等）提出申请，经企业批准后，员工在一定期限内离开工作岗位但仍保留劳动关系，并享受一定的待遇。内退并非法律术语，其具体条件和程序需依据企业内部规章制度或双方协商确定。
合法性要求：若公司希望与员工协商内退事宜，必须确保内退条件合法、合理，且双方自愿达成一致。公司不得单方面强制员工内退，否则可能构成违法解除劳动合同或侵犯员工权益。
四、建议与注意事项
沟通协商：若员工因大病无法继续工作，公司应首先与员工进行沟通协商，了解员工的实际情况和意愿。在尊重员工权益的前提下，共同探讨合理的解决方案。
依法处理：无论采取何种处理方式，公司都应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。避免因违法处理而引发劳动争议或法律纠纷。
关注员工健康：在处理此类问题时，公司还应关注员工的健康状况和心理需求，提供必要的支持和帮助。体现企业的人文关怀和社会责任。
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