当公司决定搬迁至国外时，对于因此无法继续履行劳动合同的员工，公司需依法进行经济补偿。以下是对这一问题的详细解答：
一、劳动合同履行情况分析
首先，要判断劳动合同是否因公司搬迁而无法继续履行。这通常取决于员工是否因签证、家庭、个人意愿等因素无法随迁至国外。若确实无法继续履行，则属于《劳动合同法》中规定的“客观情况发生重大变化”。反之，如果公司提供可行方案使员工能在国外继续工作，且员工同意，则一般无额外赔偿。
二、赔偿标准与对象
工龄补偿：
- 补偿标准通常按照员工在公司的工作年限来计算，每服务一年补偿一个月工资。不满一年但满六个月的，按一年计算；不满六个月的，补偿半个月工资。
- 月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地职工月平均工资三倍的，则按三倍数额支付，但最高不超过十二年。
赔偿对象：
- 无论是愿意随迁至国外的员工，还是不愿随迁的员工，都适用上述补偿标准。
其他赔偿项目：
- 除了工龄补偿外，员工还可能因搬迁产生其他直接经济损失，如不可移动设备的损失补偿、可移动设备的搬迁费、安装费等。这些费用应根据实际情况进行协商和支付。
三、赔偿程序与争议解决
协商沟通：
- 公司应提前与员工进行充分协商，说明搬迁原因、工作安排及补偿方案，并听取员工的意见和建议。
通知与公示：
- 若协商不成，公司需书面通知员工解除劳动合同，明确解除日期、原因及补偿信息，并进行公示，以确保员工的知情权。
支付补偿：
- 公司应在解除劳动合同后，按照约定的方式和时间支付经济补偿。补偿可以一次性支付，也可以根据双方协商的其他方式进行支付。
争议解决：
- 若公司拒绝支付补偿或员工对补偿方案有异议，员工可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况考虑
集体协商：
- 当大量员工涉及搬迁时，可以通过工会或推举代表与公司进行集体协商，以争取更有利的补偿条件和解决方案。
法律法规差异：
- 由于公司搬迁至国外，还需考虑国外法律法规对员工权益的保护及与国内法律的衔接问题。在某些情况下，可能需要遵循国外的规定来处理相关事宜。
五、实际操作建议
- 提前规划：公司应提前规划搬迁事宜，包括与员工沟通、制定补偿方案等，以减少搬迁带来的负面影响。
- 透明公开：在处理赔偿问题时，公司应保持透明公开的态度，确保员工了解赔偿标准和程序。
- 尊重员工意愿：公司应尊重员工的个人意愿和选择，对于不愿随迁的员工给予合理的补偿和安置。
综上所述，公司在搬迁至国外时，应严格遵守相关法律法规，合理计算并支付员工经济补偿，确保赔偿事宜得到妥善处理。同时，积极与员工沟通协商，寻求最佳解决方案，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。