短期用工是可以签订临时用工协议的，但需根据具体情况确定协议性质及双方权益保障。以下从不同角度为您详细分析：
一、临时用工协议的法律性质
临时用工协议，本质上是一种协议，其法律性质取决于协议的具体内容和实际履行情况。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。因此，临时用工协议在满足一定条件下，可以视为一种合法有效的合同，对双方当事人均具有法律约束力。
若形成劳动关系：
- 若临时用工协议符合劳动关系的特征，即劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则该协议会被认定为劳动合同，受劳动法律法规的调整。例如，某公司因短期项目招聘劳动者，并与其签订临时用工协议，劳动者按照公司的考勤制度上下班，接受公司的工作安排和监督，公司按月支付工资，这种情况下，该协议实际上就是劳动合同。
若形成劳务关系：
- 若临时用工协议约定的是一方为另一方提供特定的劳务，且双方不存在管理与被管理的隶属关系，则该协议更倾向于劳务合同，适用民法典等相关法律规定。例如，某家庭请临时工进行一次性家庭清洁，并签订临时用工协议，约定清洁工作完成后支付报酬，这种情况下，该协议属于劳务合同。
二、短期用工签订临时用工协议的适用场景
临时用工协议通常适用于以下场景：
非全日制用工：
- 常见于一些临时性、辅助性的岗位，如超市收银员、餐馆服务员、社区保洁员等，工作时间灵活。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但建议签订书面协议以明确双方权利和义务。
季节性用工：
- 特定季节需要大量劳动力，如农业采摘季节、旅游旺季、制衣厂订单旺季等。此时签订临时用工协议可以明确工作的季节性特点、工作期限、工作内容、劳动报酬等条款。
项目性用工：
- 企业有特定项目需要完成，但项目具有临时性和阶段性，如建筑项目、软件开发项目等。签订临时用工协议可以明确项目的具体内容、起止时间、工作成果交付标准、劳动报酬计算方式等。
替代性用工：
- 正式员工因休假（如产假、病假）、脱产培训等原因暂时无法工作，需要有人临时替代。此时签订临时用工协议可以明确替代的岗位、替代期限、工作内容和职责等。
三、签订临时用工协议的注意事项
在签订临时用工协议时，双方应特别注意以下几点：
明确约定关键条款：
- 协议中应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、保险福利等关键条款，以避免后续争议。
确保合同合法性和有效性：
- 协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。特别是关于工作时间、劳动报酬等的约定，不能低于法律法规规定的最低标准。
保障劳动者合法权益：
- 用人单位应提供必要的劳动保护，支付加班费等，确保劳动者的合法权益得到保障。
考虑签订书面协议：
- 尽管非全日制用工可以订立口头协议，但为了更有力地保护双方权益，建议签订书面协议。
四、法律后果与风险
若用人单位未依法与劳动者签订临时用工协议或协议内容违法，可能面临以下法律后果：
支付双倍工资：
- 若用人单位未在规定时间内与全日制临时工签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，将面临支付双倍工资等法律责任。
劳动争议与诉讼：
- 若双方因协议内容或履行情况发生争议，可能引发劳动仲裁或诉讼，给双方带来不必要的法律风险和纠纷。
温馨提示：短期用工签订临时用工协议是可行的，但需根据具体情况确定协议性质及双方权益保障。为了确保自己的合法权益，建议您在签订协议时务必谨慎，并寻求必要的专业帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。