要认定公司辞退行为是否合法，需从辞退理由、辞退程序、事实依据以及是否存在特殊保护情形等多个方面进行综合考量。以下是对这些方面的详细分析：
一、辞退理由的合法性
法定情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条的规定，公司辞退员工必须基于合法理由，包括但不限于员工在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等过失性辞退情形，以及员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等无过失性辞退情形。若辞退理由不属于这些法定情形，则可能构成违法辞退。
规章制度依据：
- 公司辞退员工时，需依据明确的规章制度条款进行，且该规章制度需经民主程序制定并向员工公示或告知。若规章制度本身不合法或未有效送达员工，以此为依据的辞退行为将可能被认定违法。
特殊保护情形：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及医疗期员工、工伤职工等，公司有特殊的保护义务，不得随意辞退。若公司在这些特殊时期辞退员工，除非存在合法的辞退理由和正当的辞退程序，否则将可能构成违法辞退。
二、辞退程序的合规性
通知工会：
- 在辞退员工前，公司应事先将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会）。未履行此程序可能构成违法辞退。
提前通知与代通知金：
- 对于无过失性辞退，公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资作为代通知金。未履行提前通知或支付代通知金义务的，属于违法辞退。
书面通知与经济补偿：
- 公司应以书面形式明确告知员工辞退事宜，包括辞退原因、依据条款及经济补偿等。同时，非过失性辞退需支付N倍经济补偿金（N为工作年限），未支付即构成违法。
三、事实依据的真实性
举证责任：
- 公司承担辞退决定的举证责任，需提供充分、客观、真实的证据来支持其辞退决定。证据不足或证据存在瑕疵将导致辞退行为被认定违法。
证据类型：
- 证据应包括但不限于工作失误记录、损失评估报告、员工违规行为的直接证据（如监控录像、警告记录等）、考核标准及历次评估结果等。
四、是否存在特殊保护情形
- 如前所述，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及医疗期员工、工伤职工等，公司不得随意辞退。若公司在这些特殊时期辞退员工，且无法提供合法理由和正当程序，则将构成违法辞退。
法律救济途径与赔偿标准
维权方式：
- 若员工认为公司辞退行为违法，可向劳动监察大队投诉（时效60日）、申请劳动仲裁（时效1年）或对仲裁结果不服提起诉讼。
赔偿计算：
- 违法辞退的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即每满一年支付两个月工资，最高不超过十二年。具体计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
总结来说，认定公司辞退行为是否合法，需从辞退理由、辞退程序、事实依据以及是否存在特殊保护情形等多个方面进行综合考量。若公司在这些方面存在瑕疵或未严格遵守法律规定，则可能构成违法辞退。员工在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律援助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。