公司仅口头安排值班，员工可按以下步骤应对，核心结论是员工有权要求公司以书面形式明确值班安排，并依法保障自身权益：

1. 明确值班性质与法律依据
   首先需区分“值班”与“加班”的法律性质。根据《劳动法》第四十四条，加班是劳动者在正常工作时间外继续从事本职工作，公司需支付不低于工资150%-300%的加班费；而值班通常指员工在非工作时间承担非本职的临时性任务（如接听电话、看管设备等），法律未强制要求支付加班费，但公司仍需提供调休或补贴。若公司口头安排的值班实际属于加班（如要求完成本职工作），则员工有权要求按加班处理。

2. 要求公司出具书面通知
   口头安排存在举证困难，员工可主动要求公司通过邮件、微信或书面文件明确值班时间、地点、内容及补偿方式（如调休或补贴）。根据《劳动合同法》第十七条，公司规章制度需经民主程序制定并公示，口头安排不符合法定形式要求，员工可拒绝执行未书面确认的值班任务。

3. 保留证据并协商补偿
   若公司拒绝书面确认，员工需保留以下证据：

   • 口头安排的录音、聊天记录；
     
   • 值班期间的工作记录（如接听电话记录、处理事务的凭证）；
     
   • 同事证言（如有）。
     随后可与公司协商补偿方案，例如将值班时间折算为调休或支付补贴。若公司拒绝，员工可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

4. 特殊情形下的应对

   • 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排夜班劳动或延长其工作时间。若口头安排的值班违反此规定，员工可明确拒绝并要求公司调整。
     
   • 未签劳动合同的员工：即使未签合同，口头安排的值班仍受法律保护。员工可依据《劳动合同法》第八十二条，以公司未签合同为由主张双倍工资，同时要求确认值班期间的劳动关系及补偿。

总结：公司口头安排值班时，员工应优先要求书面确认，明确值班性质及补偿方式。若公司拒绝，需保留证据并通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。