职工在大会上无理取闹，企业应依据情节轻重、规章制度及法律规定，采取合法合规且合理的处理措施。具体处理方式需结合以下角度分析：

1. 优先通过内部沟通化解矛盾

若职工行为尚未造成严重后果（如扰乱会议秩序但未引发冲突），企业应优先通过沟通协商解决：

• 现场处理：会议主持人或负责人可暂时中止职工的发言，明确告知其行为已偏离正常讨论范围，要求其冷静后以书面或私下方式表达诉求。
• 事后沟通：安排HR或部门负责人与职工单独谈话，了解其“无理取闹”的真实原因（如对某项决策不满、个人情绪问题等），针对性化解矛盾。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，企业可通过民主程序制定的规章制度（如《员工行为规范》）明确“会议纪律”，为后续处理提供依据。

2. 依据规章制度给予纪律处分

若职工行为已违反企业规章制度（如辱骂他人、破坏会议设备、拒不停止扰乱行为等），企业可依据制度给予处分：

• 处分类型：根据情节轻重，可给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分（需与制度中规定的处分等级对应）。
• 程序要求：处分需符合《劳动合同法》第四十三条及企业制度规定的程序，如提前告知职工处分依据、听取其申辩、经工会或职工代表大会同意（解除合同需）等。
• 示例：若职工在大会上公然辱骂领导或同事，企业可依据《员工行为规范》中“侮辱他人”的条款，给予记过处分并书面通知。

3. 涉及违法行为的，依法追究责任

若职工行为已涉嫌违法（如殴打他人、损毁公私财物、扰乱公共场所秩序等），企业应立即报警并配合调查：

• 治安管理处罚：根据《治安管理处罚法》，公安机关可对职工处以警告、罚款或拘留（如殴打他人可处5-10日拘留并罚款）。
• 刑事责任：若行为构成犯罪（如故意伤害罪、寻衅滋事罪），企业可依法解除劳动合同，并配合司法机关追究其刑事责任。
• 企业责任：企业需保留现场证据（如视频、录音、证人证言），避免因处理不当被职工主张“违法解除”或“侵犯名誉权”。

4. 特殊情形下的处理注意事项

• 职工处于特殊状态：若职工因精神疾病、情绪失控等非主观故意行为“闹事”，企业应优先联系其家属或送医治疗，避免直接处分。
• 工会或职工代表参与：处理过程中可邀请工会或职工代表参与，增强程序公正性，减少劳动争议风险。
• 避免“过度处理”：处理需与职工行为的性质、后果匹配，避免因处分过重引发劳动仲裁或诉讼。

总结：企业处理职工大会闹事问题时，需兼顾“合法性”（符合法律和制度）、“合理性”（与行为后果匹配）和“程序性”（履行告知、申辩等程序）。若您遇到具体案例，可进一步向我描述细节（如职工行为表现、企业制度规定等），我将为您分析具体处理方案。