项目取消后，用人单位一般不可以直接解除医疗期后的员工，但存在特定情形时可以解除。以下是对此问题的详细分析：

一、一般禁止解除的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于医疗期满后的员工，如果员工医疗期满后，仍无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这是为了保护劳动者的合法权益，确保他们在因病或非因工负伤后，能够得到一定的经济保障和职业转换的缓冲期。

二、可以解除的特殊情形

尽管有上述一般禁止解除的规定，但如果员工在医疗期满后存在以下严重过错或违法行为，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同：

1. 严重违反用人单位的规章制度：如多次无故旷工、严重违反商业秘密保护等，给单位造成重大损害；
2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如因严重疏忽导致重要项目失败，给单位带来巨大经济损失；
3. 被依法追究刑事责任：如在医疗期内或医疗期满后触犯刑法，被法院判处刑罚。

在这些情形下，用人单位必须确保有充分证据证明员工符合法定可辞退条件，并且解除劳动合同的程序要符合法律规定，否则将面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。

三、项目取消与解除劳动合同的关系

项目取消本身并不构成用人单位解除劳动合同的直接理由。除非项目取消导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在这种情况下，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定并不特指医疗期后的员工，而是适用于所有员工。

四、法律建议

1. 对于用人单位：在项目取消后，应首先与员工进行协商，尝试变更劳动合同内容或提供其他工作岗位。如果无法达成一致，再考虑解除劳动合同，并确保解除程序符合法律规定，以避免支付赔偿金。
2. 对于员工：如果遭遇用人单位违法解除劳动合同的情况，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。

综上所述，项目取消后用人单位不可以直接解除医疗期后的员工，但存在特定情形时可以解除。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。