存疑不诉人员能否安排工作，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、存疑不诉的法律含义
存疑不诉，是指检察机关对于经过补充侦查的案件，仍然认为证据不足，不符合起诉条件的，可以作出不起诉的决定。这并不意味着被不起诉人完全无罪，而是基于现有证据无法证明其有罪。因此，存疑不诉人员的法律地位与无罪人员有所不同，他们在某些方面可能仍受到一定的限制。
二、安排工作的法律考量
用人单位的自主权：
- 用人单位在招聘和安排工作时，通常享有自主权，可以根据自身需求和岗位要求来选择合适的员工。然而，这种自主权并非绝对，它受到法律法规的约束，特别是当涉及到对特定人群（如存疑不诉人员）的就业歧视时。
就业歧视的禁止：
- 根据相关法律法规，用人单位在招聘和安排工作时，不得因性别、年龄、种族、宗教信仰、政治观点、婚姻状况、身体状况（包括是否曾受过刑事处罚或存疑不诉等）等因素而歧视求职者或员工。因此，如果用人单位仅因某员工是存疑不诉人员而拒绝安排工作，可能构成就业歧视，违反法律法规。
存疑不诉人员的就业权利：
- 存疑不诉人员并未被法律明确禁止从事工作。他们享有与其他公民同等的就业权利，包括求职、就业、晋升等。当然，这并不意味着他们可以无视用人单位的规章制度或岗位要求，而是应在遵守法律法规和用人单位规定的前提下，行使自己的就业权利。
三、实际操作中的建议
用人单位的角度：
- 用人单位在安排工作时，应基于员工的实际能力、工作经验和岗位要求来做出决策，而非仅凭其是否曾存疑不诉。如果存疑不诉人员具备胜任工作的能力和条件，用人单位应给予其平等的机会。
- 同时，用人单位也可以与存疑不诉人员进行沟通，了解其具体情况和背景，以便更好地安排工作。这种沟通应建立在尊重和理解的基础上，避免对员工造成不必要的心理压力或歧视。
存疑不诉人员的角度：
- 存疑不诉人员在求职或就业过程中，应如实告知用人单位自己的相关情况（在合理范围内），以便用人单位做出更准确的决策。同时，他们也应积极展示自己的能力和优势，争取获得更好的工作机会。
- 如果遇到用人单位因自己存疑不诉而拒绝安排工作的情况，存疑不诉人员可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，他们也可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
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