单位以没活的理由让员工休息至合同到期，这种做法是否合理需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了“因生产经营需要可安排员工待岗”，或单位规章制度中规定了待岗的具体情形（如订单减少、业务调整等），且该制度已通过民主程序制定并公示告知员工，那么单位安排待岗可能具有合法性。但需注意：

   • 待岗期间工资支付：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产期间，单位应按劳动合同约定标准支付工资；若超过一个工资支付周期（通常为1个月），且劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位可按不低于最低工资的70%支付生活费（具体比例因地而异）。
     
   • 程序合法性：单位需证明待岗是因客观原因（如市场变化、经营困难等），而非针对特定员工，否则可能涉嫌变相裁员或违法调岗。

2. 若劳动合同或规章制度无约定，或单位无法证明待岗合理性

   • 违法性认定：若单位单方面以“没活”为由强制员工待岗，且未与员工协商一致，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，违反《劳动合同法》第38条。员工有权要求单位继续履行合同或解除合同并主张经济补偿。
     
   • 员工应对建议：
     
     • 书面要求复工：通过邮件、书面函件等方式要求单位提供劳动条件，明确拒绝无理由待岗；
       
     • 收集证据：保留劳动合同、工资记录、待岗通知等证据，证明单位未履行合同义务；
       
     • 主张权益：若单位拒绝复工或降低待遇，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求支付工资差额、经济补偿等。

3. 特殊情形：合同到期前的待岗安排

   • 若单位在合同到期前安排待岗，且合同到期后不再续签，需区分待岗是否影响合同终止的合法性。若待岗本身违法（如无合理理由），员工可主张待岗期间工资及合同到期终止的经济补偿；若待岗合法，单位仍需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

总结建议：单位单方面以“没活”为由安排待岗至合同到期，是否合理需结合合同约定、制度依据及待岗合理性综合判断。若单位行为违法，员工应主动维权；若合法，也需关注工资支付是否符合规定。如有疑问，可进一步提供具体细节，我会为您详细分析。