结论前置：用人单位每年支付的一笔补偿，在离职时能否抵扣经济补偿，需根据该补偿的性质、双方约定以及法律规定来判断，一般情况下，若该补偿并非明确针对经济补偿的预付或替代，则不能直接抵扣离职时的经济补偿。以下从不同角度进行分析：
一、补偿性质与约定
补偿性质：首先，需要明确用人单位每年支付的这笔补偿的性质。如果这笔补偿是作为员工福利、奖金或其他非经济补偿性质的支付，那么它通常不能被视为对未来离职时经济补偿的预付或替代。经济补偿是用人单位在特定情况下（如解除劳动合同）依法应支付给员工的补偿，其性质与一般的福利或奖金不同。
双方约定：如果用人单位与员工在劳动合同或相关协议中明确约定，每年支付的补偿可以抵扣离职时的经济补偿，那么这种约定在符合法律法规的前提下是有效的。但需要注意的是，这种约定必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。
二、法律规定
经济补偿的法定标准：根据《劳动合同法》等相关法律法规，经济补偿的计算通常与员工的工作年限、月工资等因素有关。用人单位在支付经济补偿时，应按照法定标准进行计算和支付。
抵扣的合法性：除非法律法规另有规定或双方有明确约定，否则用人单位不能单方面决定将每年支付的补偿抵扣离职时的经济补偿。这种抵扣行为可能缺乏法律依据，且可能损害员工的合法权益。
三、实际操作与建议
审查合同与协议：员工在离职时，应仔细审查与用人单位签订的劳动合同及相关协议，了解其中关于经济补偿的约定。如果发现用人单位试图将每年支付的补偿抵扣离职时的经济补偿，且这种抵扣缺乏法律依据或双方约定，员工可以拒绝并要求用人单位按照法定标准支付经济补偿。
协商与调解：如果双方在经济补偿问题上存在争议，可以尝试通过协商或调解的方式解决。在协商或调解过程中，双方可以就补偿的性质、金额以及抵扣等问题进行充分沟通，以达成共识。
法律途径：如果协商或调解无果，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
举例说明：假设员工A与用人单位签订了一份劳动合同，其中约定每年支付一笔奖金作为员工福利，但并未明确约定该奖金可以抵扣离职时的经济补偿。后来，员工A因个人原因离职，用人单位试图将每年支付的奖金抵扣离职时的经济补偿。在这种情况下，员工A可以拒绝用人单位的抵扣要求，并要求用人单位按照法定标准支付经济补偿。
总结与建议：用人单位每年支付的一笔补偿在离职时能否抵扣经济补偿，需根据具体情况来判断。员工在离职时应仔细审查合同与协议，了解自己的权益和义务。如有争议，可以通过协商、调解或法律途径解决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。