销售岗位考核KPI（关键绩效指标）本身并不违法，但关键在于如何设定和实施这些KPI，以及如何将它们与劳动合同、规章制度等相结合，确保整个考核过程的合法性和公正性。

首先，KPI的设定应当合法明确。用人单位在设定销售岗位的KPI时，需要确保这些指标与劳动合同、职位说明书以及公司的规章制度相一致，并且这些指标应当是明确、具体、可量化的，具备可操作性。例如，可以设定销售额、客户满意度、新客户开发数量等具体的KPI，而不是使用“工作表现优秀”等空泛、抽象化的表述。

其次，考核过程应当规范公正。用人单位需要制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。考核内容应当全面考察劳动者的工作表现，包括但不限于销售业绩、团队协作、学习能力和综合素质等。考核方式可以多样化，如日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，但应当确保客观公正，避免主观臆断。

再者，考核结果的应用应当合法合规。用人单位在根据KPI考核结果对员工进行奖惩或解除劳动合同时，需要确保这些结果的应用符合法律法规的规定。例如，不能仅凭KPI考核结果就单方面解除劳动合同，而应当结合员工的整体表现、工作态度、能力等因素进行综合判断。如果用人单位以“末位淘汰”等名义单方面解除劳动合同，这是违法的，因为“末位淘汰”并不等同于“不符合录用条件”或“不能胜任工作”。

最后，用人单位应当及时告知员工考核结果。KPI考核结果关系到员工的切身利益，因此用人单位需要及时将考核结果以书面形式完整呈现给员工，并确保员工对考核结果有充分的了解。同时，用人单位还应当畅通员工的异议申诉和协商反馈渠道，确保员工在考核过程中享有充分的知情权和参与权。

综上所述，销售岗位考核KPI本身并不违法，但用人单位在设定和实施KPI时需要确保合法明确、规范公正、合法合规应用考核结果，并及时告知员工考核结果。只有这样，才能确保整个考核过程的合法性和公正性，维护用人单位和员工的合法权益。