通过KPI让员工不合格，并以此作为辞退员工的依据，这种做法在法律上通常是违法的。以下是我从多个角度为你进行的分析：
劳动合同法的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，当劳动者不能胜任工作时，用人单位应首先对其进行培训或调整工作岗位。只有在经过培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 这意味着，用人单位不能直接以KPI不达标为由辞退员工，而必须遵循法律规定的程序，即先进行培训或调岗。
KPI约定的合法性：
- 虽然用人单位与员工可以约定KPI目标，但这种约定不能违反法律的规定，也不能将本应由用人单位承担的用人风险和成本转移给劳动者。
- 如果KPI约定中明确规定了业绩不达标即可辞退，这种约定很可能因违反法律而无效。因为这样的约定实际上排除了用人单位的法定责任，侵害了劳动者的权益。
实际案例的启示：
- 在实际案例中，如销售员张先生因连续三个月业绩未达标而被公司辞退的案例，法院最终判决公司支付违法解除赔偿金及工资差额。这表明，用人单位未经培训和调岗程序，直接依据KPI约定解除劳动合同的，构成违法解除。
对用人单位的建议：
- 用人单位在设定KPI目标时，应确保其合法性和合理性，避免与法律相冲突。
- 当员工KPI不达标时，用人单位应首先考虑进行培训或调岗，而不是直接辞退员工。
- 用人单位还应建立健全的用工管理制度，确保在行使用工管理权时遵守法律的规定，不损害劳动者的权益。
综上所述，通过KPI让员工不合格并以此作为辞退员工的依据，在法律上通常是违法的。用人单位应遵循法律规定的程序，确保在行使用工管理权时合法合规。如果你或你的朋友在劳动方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。