结论：当双方约定的工资标准已实际履行超过一年时，这通常会被视为双方对原工资约定的变更，且该变更具有法律效力。这一结论主要基于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定。

法律分析：

1. 法律依据：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 这一条款虽然直接提及的是“超过一个月”，但在司法实践中，对于“实际履行超过一年”的情况，更无疑会视为双方对劳动合同内容的变更达成了合意，且该变更已经得到了实际履行。

2. 实际履行原则：

   • 在劳动关系中，实际履行原则是一个重要的法律原则。它指的是，当双方对劳动合同的某些条款进行变更后，如果这一变更已经得到了实际履行，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这一变更就应当被视为有效。在本案例中，工资标准的变更已经实际履行超过一年，这充分表明了双方对这一变更的认可和接受。

3. 变更后的法律效力：

   • 一旦双方对工资标准的变更得到了实际履行，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这一变更就具有了法律效力。这意味着，无论是用人单位还是劳动者，都需要按照变更后的工资标准来履行自己的义务。如果一方违反了这一变更后的约定，那么另一方就有权要求其承担相应的法律责任。

建议与注意事项：

• 保留证据：对于劳动者而言，如果用人单位提出了工资标准的变更，且这一变更已经得到了实际履行，那么劳动者应当注意保留相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以证明双方确实对工资标准进行了变更，并且这一变更已经得到了实际履行。
• 及时沟通：如果劳动者对工资标准的变更存在疑问或不满，应当及时与用人单位进行沟通，明确表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的需求和期望，从而避免不必要的劳动争议。
• 法律途径：如果双方无法就工资标准的变更达成一致意见，或者用人单位违反了变更后的约定，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益。这包括向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以及向人民法院提起诉讼等。

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