结论：在雇员承担次要责任的情况下，雇主能否追偿需根据具体法律规定和案件事实来判断。若雇员存在故意或重大过失，雇主在承担责任后有权向其追偿；若雇员仅存在一般过失，则雇主通常无权追偿。以下是对此问题的详细分析：

一、雇主追偿权的法律依据与原则

根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条的规定，个人之间形成劳务关系时，若提供劳务一方因劳务造成他人损害，由接受劳务一方（即雇主）承担侵权责任。然而，这一责任并非无条件的。当提供劳务的雇员存在故意或重大过失时，雇主在承担侵权责任后，有权向该雇员进行追偿。这一规定旨在维护法律的公平原则，既保护了受害者的权益，也避免了雇主因雇员的个人过错而承担不合理的负担。

二、追偿权的构成要件

1. 存在劳务关系：这是追偿权产生的基础，即一方为另一方提供劳务并获取报酬。
2. 损害发生在劳务过程中：伤害行为必须是在提供劳务的过程中发生的，且与劳务活动有直接关联。
3. 雇员存在故意或重大过失：这是追偿权产生的关键。故意指明知行为会导致损害后果仍希望或放任其发生；重大过失则指行为人因疏忽或过于自信而未达到一般人应注意的标准，导致损害后果。若雇员仅存在一般过失，即未达到法律较高要求但未违背一般人注意标准时，雇主通常无权追偿。

三、具体情境下的雇主追偿权

1. 雇员存在故意或重大过失：在此情况下，雇主在承担赔偿责任后，有权向有过错的雇员进行追偿。例如，若雇员在执行工作任务时故意违反操作规程，导致他人损害，雇主在赔偿后可以向该雇员追偿。
2. 雇员仅存在一般过失：若雇员在执行工作任务时因疏忽或未达到较高注意标准而造成损害，但并未达到故意或重大过失的程度，雇主在承担赔偿责任后通常无权向该雇员追偿。这种情况下，雇主需自行承担因雇佣关系而产生的法律责任。

四、实际操作建议

面对雇员因劳务造成他人损害的情况，雇主应及时咨询专业法律人士（即我，杨文献律师，专注于劳动纠纷、离婚、工伤赔偿、交通事故领域），以明确自身权利和义务。在处理追偿事宜时，应确保遵循相关法律法规和雇佣合同约定，同时考虑案件具体情况以确保追偿行为的合法性和合理性。

五、特殊情况说明

对于法人或非法人组织作为雇主的情况，若雇员因执行工作任务造成他人损害，用人单位需承担侵权责任。关于用人单位能否向有过错的工作人员追偿，目前法律虽无明确统一规定，但实践中会综合考虑多种因素，如工作人员过错程度、行为危险性、用人单位管理状况等。在某些地方的司法实践中，若工作人员存在故意或重大过失，用人单位在承担赔偿责任后可依据内部规章制度等进行适当追偿。

综上所述，雇员承担次要责任时雇主能否追偿，需根据雇员的过错程度、劳务关系的存在以及损害是否发生在劳务过程中等因素综合判断。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。