员工中旬离职且公司实行单休制时，工资计算需根据实际出勤天数、劳动合同约定及公司规章制度综合确定，核心原则是“按实际出勤天数折算工资”。具体分析如下：

1. 工资计算的核心逻辑：按实际出勤天数折算

根据《工资支付暂行规定》及劳动法原则，员工工资应与其实际提供劳动的天数挂钩。若员工中旬离职（如15日离职），其当月工资需按实际出勤天数计算，而非简单按整月工资平均分摊。
计算公式：
当月应发工资 = 月工资标准 ÷ 当月应出勤天数 × 实际出勤天数

• 月工资标准：劳动合同约定的月薪（含基本工资、岗位工资等固定部分，不含奖金、提成等浮动部分，除非合同明确约定）。
  
• 当月应出勤天数：根据公司单休制（每周工作6天）计算，例如某月有30天，其中4个完整周（24天）+ 额外2天（如1日、2日为工作日），则应出勤天数为26天。
  
• 实际出勤天数：员工实际工作的天数（需扣除请假、旷工等未出勤天数）。

示例：
若员工月薪6000元，当月应出勤26天，实际出勤12天（含离职日），则应发工资为：
6000 ÷ 26 × 12 ≈ 2769.23元。

2. 需注意的特殊情形

• 劳动合同或规章制度有特别约定：
  若劳动合同或公司规章制度明确规定“离职员工工资按实际出勤天数计算”，则按约定执行；若约定“按整月工资的X%发放”，需审查该条款是否合法（如显著低于实际出勤比例，可能因显失公平被认定无效）。
  
• 离职日是否计入出勤：
  若离职日（如15日）为员工正常工作日且员工实际到岗工作，应计入出勤天数；若员工未到岗（如提前办理交接后离职），则不计入。
  
• 加班工资的结算：
  若员工在离职前存在加班（如单休制下周末工作），公司需按法定标准支付加班工资（周末加班按日工资的200%计算）。
  
• 未签劳动合同或工资约定不明：
  若未签订劳动合同或工资标准约定模糊，可参考同岗位工资水平、集体合同或当地工资指导线确定，但仍需按实际出勤天数折算。

3. 公司违法操作的应对

若公司未按实际出勤天数结算工资（如强行按整月工资的50%发放），员工可采取以下措施：

1. 与公司协商：要求公司出示工资计算依据，指出其违法点（如未按出勤天数折算）。
   
2. 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、考勤记录、工资条等证据，向当地劳动保障监察大队举报。
   
3. 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及可能的赔偿金。

总结：中旬离职且单休的员工，工资应按“月工资标准÷应出勤天数×实际出勤天数”计算，同时需注意加班工资、离职日是否出勤等细节。若公司计算方式违法，员工可通过协商、投诉或仲裁维权。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。