结论：对离职人员进行留置，通报中是否会写生活作风问题，这并非一个由法律直接规定的内容，而是取决于具体的情况、证据以及用人单位的内部规定和通报的目的。以下从多个角度进行分析：

1. 法律角度：

   • 留置并非法律术语，在劳动法律关系中，通常没有“留置”离职人员的直接规定。若用人单位想要对离职人员进行某种形式的调查或处理，必须遵循法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保不侵犯员工的合法权益。
   • 生活作风问题，除非涉及违法违纪行为（如性骚扰、贪污受贿等），否则一般不属于劳动法律调整的范畴。若用人单位在通报中提及员工的生活作风问题，且该问题不构成违法违纪，那么这种做法可能涉及侵犯员工的隐私权或名誉权。

2. 用人单位内部规定角度：

   • 用人单位可能有自己的内部规章制度，对员工的离职处理、通报内容等有具体规定。若这些规定不违反法律法规，且员工在入职时已明确知晓并同意，那么用人单位在通报中提及生活作风问题（在符合规定的前提下）可能是合法的。
   • 但即便如此，用人单位也应谨慎处理，确保通报内容的真实性、客观性和公正性，避免对员工造成不必要的损害。

3. 实际情况与证据角度：

   • 若用人单位想要在通报中提及离职人员的生活作风问题，必须确保有充分的证据支持这一说法。否则，这种无根据的指责可能构成对员工的诽谤或侮辱。
   • 实际情况的复杂性和多样性也意味着，并非所有生活作风问题都适合在通报中提及。用人单位应综合考虑多种因素，如问题的严重性、对单位的影响、员工的个人情况等，来决定是否在通报中提及。

4. 通报目的与效果角度：

   • 用人单位发布通报的目的通常是为了维护单位的形象、纪律或秩序。若提及生活作风问题有助于实现这一目的，且不会对员工造成不必要的损害，那么这种做法可能是合理的。
   • 但若通报的目的仅仅是为了贬低或羞辱员工，或者对员工造成不必要的负面影响，那么这种做法则是不恰当的。

建议：

• 对于用人单位而言，在处理离职人员并发布通报时，应严格遵守法律法规和内部规章制度，确保通报内容的合法性、真实性和客观性。
• 对于离职人员而言，若认为用人单位在通报中提及的生活作风问题不实或侵犯了自己的合法权益，可以依法维护自己的权益，如通过劳动仲裁或诉讼等方式解决争议。

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