离职人员一般不能对其进行通报批评，但具体需分情况讨论：

1. 劳动关系存续期间的行为：

   • 如果通报批评是针对员工在劳动关系存续期间的行为，且该行为在离职前已经发生或被发现，但通报批评的决定在离职后作出，原则上，这种通报批评是不合适的。因为一旦劳动关系终止，用人单位对员工的管理权也随之消失，无法再对其进行纪律处分或通报批评。
   • 例外情况：如果通报批评的内容与员工在职期间的行为紧密相关，且该行为对用人单位造成了重大影响或损失，用人单位可能希望通过通报批评来维护自身权益或警示其他员工。然而，这种情况下，用人单位应谨慎行事，确保通报批评的内容真实、准确，且不侵犯员工的名誉权等合法权益。

2. 离职后发现的行为：

   • 如果通报批评是针对员工离职后才发现的行为，用人单位通常无权对其进行通报批评。因为此时员工已经不再是用人单位的成员，用人单位对其没有管理权，也无法通过通报批评来达到管理或警示的目的。
   • 特殊情况：如果员工离职后的行为涉及违法或违反职业道德，且该行为与员工在职期间的工作或职责有直接关联，用人单位可能希望公开此事以维护自身声誉或行业秩序。但即便如此，用人单位也应通过合法途径（如向相关部门举报、提起诉讼等）来解决问题，而不是直接进行通报批评。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应尽量避免在员工离职后对其进行通报批评。如果确实需要公开员工的不当行为，应确保内容真实、准确，且不侵犯员工的合法权益。同时，用人单位应加强内部管理，及时发现并处理员工的不当行为，以避免类似情况的发生。
• 对于员工而言，如果认为自己被不当通报批评，可以依法维护自己的名誉权等合法权益。例如，可以向用人单位提出异议，要求撤销或更正通报批评；如果用人单位不予理会，员工还可以向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

可能后果：

• 如果用人单位不当通报批评员工，可能会面临员工的法律诉讼，包括名誉权侵权诉讼等。一旦败诉，用人单位可能需要承担赔偿损失、赔礼道歉等法律责任。
• 对于员工而言，不当的通报批评可能会对其个人声誉和职业发展造成负面影响。因此，员工应积极维护自己的合法权益，避免受到不当通报批评的侵害。

总之，离职人员一般不能对其进行通报批评，除非存在特殊情况且用人单位能够确保通报批评的内容真实、准确且不侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。