连续旷工15天教师是被辞退还是开除呢-严长俊律师｜法行宝

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2025-11-15 劳动纠纷

针对教师连续旷工15天是被辞退还是开除的问题，结论前置如下：

一般情况下，教师连续旷工15天，事业单位可以提出解聘，即辞退，而非开除。但具体处理还需结合学校或教育机构的规章制度以及实际情况。

法律分析

一、辞退与开除的区别

辞退：是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的员工采取的一种解除劳动关系的措施。它并不直接指向员工的严重违法违纪行为，而是基于员工的行为或表现不符合单位要求。
开除：则属于用人单位对员工的最严厉处分，通常适用于员工严重违反单位规章制度、法律法规或给单位造成重大损失的情况。开除意味着员工与单位的劳动关系立即终止，且可能面临职业声誉上的严重损害。

二、教师旷工的处理依据

对于教师而言，其劳动关系通常与学校或教育机构建立，并受《中华人民共和国劳动合同法》以及相关教育法律法规的调整。虽然具体旷工多少天可以解雇并没有明确的法律规定，但一般事业单位（包括学校）的规章制度中会有相关规定。
通常情况下，如果教师连续旷工超过了学校或教育机构规定的天数（如15天），则学校或教育机构有权提出解聘，即辞退。但这一处理还需结合学校或教育机构的规章制度以及实际情况进行。

三、实际应用中的考量

在实际操作中，对于教师旷工的处理，学校或教育机构应严格遵循相关法律法规和单位规定。如果教师仅因旷工达到规定天数而无其他严重违纪违法行为，通常应予以辞退。
但若该教师除旷工外，还伴有其他严重违纪或违法行为（如虐待学生、贪污受贿等），则可能面临更严厉的处分，包括但不限于开除。

法律建议

对于教师而言：应严格遵守学校或教育机构的规章制度，按时出勤，认真履行工作职责。如果因特殊原因需要请假或旷工，应及时向学校或教育机构说明情况并办理相关手续。
对于学校或教育机构而言：应制定完善的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理标准和程序。在处理教师旷工问题时，应依法依规进行，确保处理结果的公正性和合法性。

可能的法律后果

如果教师因旷工被辞退，其将失去在该学校或教育机构的工作机会，并可能面临职业声誉上的损害。同时，其可能无法享受辞退费或失业保险待遇（具体取决于学校或教育机构的规章制度以及实际情况）。
如果教师因旷工且伴有其他严重违纪或违法行为被开除，其将面临更严重的法律后果，包括但不限于职业声誉的严重损害、未来就业机会的限制等。

综上所述，教师连续旷工15天一般情况下会被辞退而非开除，但具体处理还需结合学校或教育机构的规章制度以及实际情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师连续旷工15个工作日，并不一定会被辞退，但存在被辞退的极大可能性。具体分析如下：一、事业单位相关规定根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一规定为事业单位（包括学校）辞退连续旷工的教师提供了明确的法律依据。因此，如果教师属于事业单位在编人员，且连续旷工超过15个工作日，学校有权依据此规定解除聘用合同，即辞退该教师。二、劳动合同及学校规章制度劳动合同约定：如果教师与学校签订的劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数可以解除合同，那么当教师连续旷工15个工作日时，学校也有权依据劳动合同的约定解除合同。学校规章制度：除了法律法规和劳动合同外，学校还可能制定有内部的规章制度，对教师的旷工行为进行具体规定。如果这些规章制度中明确规定了连续旷工15个工作日可以辞退，那么学校同样有权依据这些规定执行。三、特殊情况与例外尽管存在上述规定和约定，但在实际操作中，是否辞退连续旷工的教师还可能受到其他因素的影响。例如：教师的个人情况：如教师是否因特殊原因（如疾病、家庭变故等）导致旷工，以及事后是否能够提供合理的解释和证明。学校的具体政策：不同学校可能对旷工行为的处理政策有所不同，有些学校可能更加严格，而有些学校则可能更加人性化。法律法规的更新与变化：随着法律法规的不断更新和完善，对旷工行为的处理也可能发生相应的变化。四、法律建议遵守规章制度：作为教师，应当严格遵守学校的规章制度和法律法规，按时到岗上班，避免出现旷工行为。及时沟通解释：如果因特殊原因确实无法按时到岗，应当及时与学校沟通并解释原因，争取学校的理解和支持。了解自身权益：教师应当了解自己的合法权益和可能面临的法律责任，以便在必要时维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更加详细和专业的法律建议。

针对事业单位旷工15天是开除还是辞退的问题，结论如下：一般情况下，事业单位工作人员旷工15天，单位有权解除聘用合同，即通常所说的“辞退”，而非“开除”。法律依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款明确了事业单位在处理员工旷工行为时的法律依据。 “辞退”与“开除”在性质和法律后果上存在显著差异：辞退：是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的员工采取的一种解除聘用关系的正常措施。它并不直接指向员工的严重违法违纪行为，被辞退的员工可以依法领取辞退费或享受失业保险待遇，且在未来符合条件时仍有资格再次报考事业单位。开除：则属于行政处分中最严厉的一种，通常适用于那些严重违法违纪、给国家和人民利益造成重大损失或严重损害单位形象的员工。开除是对员工个人职业生涯的极端负面评价，被开除的员工将立即失去公职，并面临职业发展上的严重限制。旷工天数的计算方式及特殊情况：连续旷工：指不间断的旷工天数达到规定标准，如从周一到周五连续旷工算5个工作日，若此模式持续三周，则满足连续旷工15个工作日的条件。累计旷工：将一年内不同时段的旷工天数累加计算，如上半年旷工10天，下半年旷工21天，合计超过30个工作日，也构成解聘条件。工作日定义：通常指按照事业单位正常工作安排应出勤的日子，不包括法定节假日和休息日。特殊岗位或单位规定：特殊岗位可能有特别的旷工辞退天数规定，或在具体操作中考虑旷工原因、影响等因素。各单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定。辞退程序的合法性保障及员工权益：事业单位在决定辞退旷工员工时，应遵循规定的程序，包括提前通知、听取当事人意见等，并确保保留好旷工的相关证据，如考勤记录，以保障辞退行为的合法性。若员工认为辞退决定不合理，可通过合法途径申诉，如申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。建议与指导：作为事业单位工作人员，应严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生，以维护自身职业发展和单位正常运营秩序。若面临旷工辞退等劳动纠纷问题，建议及时咨询专业律师（即我本人，杨翠菊律师，专注于劳动纠纷、工伤赔偿领域），以获取最准确、最权威的法律意见和处理建议。综上所述，事业单位工作人员旷工15天，单位通常有权解除聘用合同（即辞退），而非开除。但具体处理需结合实际情况及单位规定进行，且应充分理解辞退与开除在性质和法律后果上的显著差异。

针对您提出的“教师连续旷工15天怎么处理”的问题，这通常涉及到学校教师管理制度以及相关的劳动法规。以下是我根据一般情况和参考信息给出的详细解答：一、学校管理制度层面旷工定义与分类：旷工通常指的是未请假、请假未批准或未按规定程序办理请假手续而离岗或不到岗的行为。在学校管理制度中，旷工可能进一步细分为迟到、早退、脱岗、旷工等类别，具体根据离岗时间、是否请假等因素判定。连续旷工15天的处理：根据多数学校的管理制度，连续旷工15天通常被视为严重违反工作纪律的行为。处理方式可能包括：扣发离岗期间工资、年度考核直接定为不合格（或不称职）、2年内不予晋升工资和职称，甚至作除名处理。例如，紫竹林小学教师管理制度中明确规定，对连续擅自离岗15天以上或一年内擅自离岗累计超过30天的，一律作除名处理。请销假制度的重要性：学校通常设有严格的请销假制度，要求教师因故请假时办理相关手续并按期销假。未按规定请销假而离岗的，将被视为旷工处理。二、劳动法规层面劳动合同与规章制度：教师与学校之间通常签订有劳动合同，合同中会明确双方的权利和义务，包括工作纪律和旷工处理等内容。学校的管理制度也是劳动合同的重要组成部分，教师需遵守。连续旷工的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。连续旷工15天通常被视为严重违反规章制度的行为，学校有权依法解除与教师的劳动合同。三、建议与措施及时沟通与解释：如果教师因特殊原因无法按时到岗，应及时与学校沟通并解释原因，尽量办理请假手续。避免因未请假或请假未批准而离岗，导致被视为旷工。了解并遵守学校制度：教师应详细了解并遵守学校的各项管理制度，包括请销假制度、考勤制度等。定期参加学校组织的培训和学习活动，提高对学校制度的认识和遵守意识。寻求法律援助：如果教师对学校的处理决定有异议或认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师。综上所述，教师连续旷工15天通常会被视为严重违反工作纪律的行为，学校可能根据管理制度和劳动法规作出相应的处理决定。因此，教师应严格遵守学校的各项管理制度和工作纪律，避免因旷工而给自己带来不必要的麻烦和损失。

在劳动法领域，对于旷工十五天的情况，是否构成辞退或开除，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情节。以下分情况说明：依据用人单位规章制度：辞退：如果用人单位的规章制度中明确规定，旷工达到一定天数（如十五天）即构成严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，即辞退员工。这种情况下，旷工十五天很可能成为辞退的直接依据。开除：在劳动法语境中，“开除”并非一个严格的法律术语，它通常与“辞退”在结果上相似，即解除劳动合同。但“开除”可能更多地带有一种惩罚性或严重性的意味。实际上，在大多数情况下，因旷工而解除劳动合同，无论是称为“辞退”还是“开除”，法律后果是相似的，即劳动合同被解除，员工失去工作。不过，若用人单位在规章制度中明确将旷工十五天定义为“开除”的情形，并符合相关法律法规的规定，那么也可以按照“开除”来处理。但需注意，这种“开除”在法律上仍属于解除劳动合同的范畴。旷工情节的严重性：除了规章制度外，旷工的具体情节也会影响处理结果。如果旷工十五天是由于不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）导致，且员工能提供相应证据，那么用人单位在处理时可能会更加谨慎，不一定直接辞退或开除。如果旷工十五天是员工故意为之，且没有合理理由，那么用人单位更有可能依据规章制度进行辞退或开除处理。法律程序与合规性：无论用人单位选择辞退还是开除，都必须遵循法律程序，确保处理决定的合法性和合规性。这包括提前通知员工、听取员工申辩、告知处理结果等步骤。如果用人单位的处理决定违反了法律法规或规章制度，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。法律建议：对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。如果因特殊原因需要请假或无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。对于用人单位而言，应制定完善的规章制度，明确旷工的处理标准和程序。在处理旷工员工时，应确保处理决定的合法性和合规性，避免引发劳动争议。可能后果：如果员工因旷工十五天被辞退或开除，且用人单位的处理决定合法合规，那么员工将失去工作，并可能面临一定的经济损失（如未支付的工资、奖金等）。如果员工认为用人单位的处理决定不合法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处理决定或获得相应的赔偿。总结来说，旷工十五天是否构成辞退或开除，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情节。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和规章制度的规定，确保处理决定的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位职工连续旷工15天解除聘用合同，这一行为在性质上更接近于“辞退”而非传统意义上的“开除”，但具体还需根据事业单位的规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、辞退与开除的区别辞退：通常指的是用人单位因劳动者违反规章制度、不能胜任工作等原因，依法解除与劳动者的劳动合同或聘用合同的行为。辞退更多是基于劳动者的工作表现或行为，且往往需要遵循一定的程序和条件。开除：在传统意义上，开除往往与严重的违纪行为或犯罪行为相关联，是一种更为严厉的处分措施。开除通常意味着劳动者因严重违反用人单位的规章制度或法律法规，被用人单位单方面解除劳动合同或聘用合同，且可能伴随一定的法律后果，如影响劳动者的再就业等。二、事业单位职工连续旷工15天的性质违反规章制度：连续旷工15天显然违反了事业单位的规章制度，也违反了基本的劳动纪律。这种行为表明劳动者已经严重失职，对工作不负责任，且可能给用人单位造成损失。解除聘用合同的依据：根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位有权因劳动者严重违反规章制度而解除聘用合同。这种解除行为在性质上更接近于“辞退”，因为它主要是基于劳动者的工作表现或行为，而非严重的违纪行为或犯罪行为。三、具体判断与操作查阅规章制度：首先，需要查阅事业单位的规章制度，了解其中关于旷工、解除聘用合同等条款的具体规定。如果规章制度中明确规定了连续旷工一定天数（如15天）可以解除聘用合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么事业单位可以依据该规定解除与劳动者的聘用合同。遵循法定程序：在解除聘用合同前，事业单位应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、听取劳动者的陈述和申辩、将解除决定通知工会等。这些程序旨在保障劳动者的合法权益，确保解除行为的合法性和公正性。法律后果与救济：如果事业单位依法解除了与劳动者的聘用合同，劳动者通常无权要求恢复劳动关系或继续履行合同。然而，如果劳动者认为解除行为违法或侵犯了其合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径寻求救济。四、建议与注意事项完善规章制度：事业单位应当完善规章制度，明确旷工、解除聘用合同等条款的具体规定，以便在发生类似情况时能够有章可循、有据可查。加强沟通与教育：在解除聘用合同前，事业单位可以尝试与劳动者进行沟通，了解其旷工的原因和背景，并对其进行教育和引导。如果劳动者能够认识到自己的错误并愿意改正，事业单位可以考虑给予一定的宽限期或机会。依法行事：在解除聘用合同的过程中，事业单位应当严格遵守法律法规的强制性规定和法定程序，确保解除行为的合法性和公正性。否则，可能会面临法律风险和纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公务员旷工连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，根据《中华人民共和国公务员法》的规定，通常予以辞退，而非开除。但具体处理还需结合实际情况及单位规定，若公务员除旷工外，还伴有其他严重违纪或违法行为，则可能面临更严厉的处分，包括但不限于开除。法律分析辞退与开除的法律依据及区别辞退：根据《中华人民共和国公务员法》第八十八条第五项的规定，公务员旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，应予以辞退。辞退是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的公务员采取的一种解除任用关系的正常措施，它并不直接指向公务员的严重违法违纪行为。开除：开除则属于行政处分中最严厉的一种，通常适用于那些严重违法违纪、给国家和人民利益造成重大损失或严重损害公务员形象的公务员。开除是对公务员个人职业生涯的极端负面评价，其法律后果更为严重，包括立即失去公职、面临职业发展上的严重限制等。旷工辞退的具体程序调查核实：单位在决定辞退前，必须对公务员旷工的事实进行深入细致的调查取证，确保事实确凿无误。作出决定：基于调查结果，单位会依据相关法律法规和内部管理制度，对是否辞退旷工公务员作出决定。这一决定必须严格遵循法定程序，确保决策的合法性和公正性。通知本人：辞退决定一旦作出，单位应以书面形式通知公务员本人，并明确告知其享有的申诉权利。办理手续：单位会按照规定的程序办理公务员的辞退手续，包括出具离职证明、处理住房公积金账户转移或封存等事宜。旷工可能面临的其他后果除了可能导致被辞退外，公务员旷工还可能面临其他严重的纪律处分，如警告、记过、记大过等，甚至可能降级、撤职。旷工期间公务员的工资、奖金及福利待遇也可能被相应扣减或停发。建议与指导严格遵守工作纪律：公务员应当深刻认识到旷工行为的严重性和后果，严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生。了解并维护自身权益：若公务员认为自己并非无故旷工，或有合理的未出勤理由但未及时履行请假手续等情况，他们有权进行申诉。申诉途径包括内部申诉和仲裁与诉讼。内部申诉时，公务员可在规定的时间内向原处理机关申请复核，或对复核结果不服时向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。及时咨询法律专业人士：若面临辞退或开除等严重处分，建议公务员及时向我咨询，了解自身权益和可能的申诉途径，以便更好地维护自己的合法权益。综上所述，公务员旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天，根据法律规定通常应予以辞退。但具体处理需结合实际情况及单位规定进行，且应充分理解辞退与开除在性质和法律后果上的显著差异。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

教师旷工5天是否会被开除，并没有一个全国统一的标准答案，这主要取决于所在单位的规章制度以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：法律法规层面《中华人民共和国劳动合同法》：该法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定旷工多少天属于“严重违反”，但为用人单位制定具体规定提供了法律依据。这意味着，如果学校或教育机构在规章制度中明确规定了旷工5天属于严重违反，那么教师旷工5天就有可能被开除。《事业单位人事管理条例》：对于事业单位工作人员（包括教师），该条例第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一规定是针对事业单位工作人员的特定规定，如果教师旷工5天并未达到这一标准，那么从这一法规层面来看，教师不会被开除。但需要注意的是，这一规定并不排除学校或教育机构根据自身情况制定更严格的规章制度。单位规章制度层面学校或教育机构的内部规定：各个学校或教育机构会根据自己的实际情况制定具体的规章制度，这些制度中通常会明确旷工的定义、旷工的后果以及旷工多少天会被开除等具体条款。因此，教师旷工5天是否会被开除，还需要查看所在学校或教育机构的具体规章制度。劳动合同中的约定：在签订劳动合同时，用人单位和劳动者也可以就旷工问题作出特别约定。如果劳动合同中有明确规定旷工5天会被开除，那么双方应当遵守这一约定。实际操作中的考量因素旷工的性质和情节：在实际操作中，用人单位在决定是否开除旷工教师时，还会考虑旷工的性质和情节。例如，是否因不可抗力导致旷工、是否主动与单位沟通并说明情况、是否造成严重后果等。如果旷工是由于不可抗力导致的，且教师主动与单位沟通并说明情况，那么用人单位可能会酌情处理，不会直接开除。程序合法性：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知、听取工会意见等，以确保程序的合法性和公正性。如果用人单位在解除劳动合同时违反了法定程序，那么教师有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。建议：如果您是教师，且担心旷工5天会被开除，建议您首先查看所在学校或教育机构的规章制度以及劳动合同中的相关约定，了解旷工的具体后果。如果您已经旷工5天，且担心被开除，建议您主动与学校或教育机构沟通，说明情况并寻求解决方案。如果可能的话，可以尝试补交请假手续或提供其他证明材料，以减轻旷工的后果。如果您认为学校或教育机构的处理决定不公正或违反了法律法规，您可以向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总之，教师旷工5天是否会被开除并没有一个固定的答案，需要综合考虑法律法规、单位规章制度以及实际操作中的考量因素。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公办教师旷工15天被开除，主要会面临以下法律后果及影响：劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公办教师作为事业单位工作人员，其劳动关系受《事业单位人事管理条例》等规范调整。若教师旷工达到一定天数（如15天），且单位规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到此天数可解除劳动合同或聘用关系，那么单位有权依法解除与该教师的劳动关系。后果：教师将失去工作，与单位的劳动关系终止。工资及福利待遇停止：旷工期间，教师通常不会获得工资报酬。同时，一旦劳动关系被解除，其相关的福利待遇（如社会保险、住房公积金等）也将停止缴纳或享受。后果：教师将失去经济来源，且可能面临社会保险断缴等风险。可能影响未来就业：被开除的记录可能会被记入个人档案，对教师未来的就业产生一定影响。特别是在教育行业，许多学校或教育机构在招聘时都会进行背景调查，被开除的记录可能会成为求职的障碍。后果：教师未来在教育行业或其他行业的就业机会可能受到限制。可能面临法律责任：如果旷工行为给单位造成了经济损失，单位有权要求教师承担赔偿责任。此外，如果旷工行为违反了其他法律法规（如涉及贪污、受贿等违法行为），教师还可能面临刑事责任。后果：教师可能需要承担经济赔偿责任，甚至可能面临刑事处罚。对职称评定、晋升等的影响：被开除的记录可能会影响教师的职称评定、晋升等职业发展机会。在教育行业，职称评定和晋升通常与个人的工作表现、职业道德等密切相关，被开除的记录无疑会对这些方面产生负面影响。后果：教师的职业发展可能受到严重阻碍。建议：了解单位规章制度：教师应详细了解所在单位的规章制度，特别是关于旷工、解除劳动合同或聘用关系等方面的规定，以避免因不了解规定而触犯红线。及时沟通解释：如果因特殊原因确实需要旷工，教师应及时与单位沟通并解释原因，争取单位的理解和支持。寻求法律援助：如果教师对单位的处理决定有异议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并依法维护自己的合法权益。总结：公办教师旷工15天被开除将面临劳动关系终止、工资及福利待遇停止、可能影响未来就业、可能面临法律责任以及对职称评定、晋升等产生负面影响等多重后果。因此，教师应严格遵守单位规章制度，避免旷工行为的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

连续旷工一个月是否会被开除还是辞退，主要取决于用人单位是否有合法有效的规章制度以及该规章制度的具体内容。以下从不同角度为你详细分析：一、单位有合法有效的规章制度规定规章制度的合法性用人单位必须依法制定规章制度，确保其内容不违反法律法规的强制性规定。规章制度应通过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知悉相关内容。规章制度的应用若规章制度中明确规定“连续旷工一个月属于严重违反用人单位规章制度”，且该规章制度合法有效，用人单位可以依据此规定辞退旷工员工。此种情况下的辞退是合法的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。规章制度的瑕疵如果规章制度在制定程序、内容合法性或公示告知等方面存在问题，即使规定了连续旷工一个月可辞退，辞退行为也可能被认定为违法。违法解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付赔偿金，赔偿标准按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若因此产生赔偿金，则赔偿金为经济补偿的两倍。二、单位没有相关规章制度规定若用人单位没有在规章制度中明确规定连续旷工一个月属于严重违纪可以辞退，那么用人单位不能直接以员工连续旷工一个月为由将其辞退。在此情况下，直接辞退员工的行为很可能被认定为违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。三、实际操作建议了解单位规定作为员工，应主动了解所在单位的具体规章制度，特别是关于考勤和违纪处理的规定。这样可以在遇到问题时，明确自己的权益和义务。避免无故旷工无论单位是否有相关规定，员工都应遵守劳动纪律，避免无故旷工。旷工不仅可能影响个人的职业发展，还可能给自己和单位带来不必要的麻烦和损失。及时沟通与协商如果因特殊原因需要请假或无法按时到岗，应及时与单位沟通并说明情况。通过协商解决问题，避免产生不必要的纠纷。寻求法律帮助如果面临被辞退的风险或对此有疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。总结来说，连续旷工一个月是否会被开除还是辞退，取决于用人单位的规章制度及其合法性。作为员工，应严格遵守劳动纪律，同时了解并维护自己的合法权益。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律支持。

结论：旷工十五天是否算自动离职，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度。若规章制度中明确规定旷工十五天属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度符合法定程序制定并已告知劳动者，则用人单位可以据此解除劳动合同。详细分析：法律层面无统一规定：《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未具体规定旷工几天即算自动离职。法律赋予了用人单位在制定规章制度方面的自主权，允许用人单位根据自身情况设定旷工的具体天数作为严重违纪的标准。用人单位规章制度的重要性：用人单位在制定涉及旷工及自动离职的规章制度时，必须确保内容的合法性与合理性，并遵循民主程序。这包括通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。规章制度制定后，用人单位需通过培训、发放员工手册、在单位显著位置张贴等方式向劳动者公示或告知，确保劳动者充分知晓并理解相关规定。若规章制度中明确将旷工十五天界定为严重违纪，用人单位在符合法律规定的情况下可以解除劳动合同。自动离职的法律后果：一旦员工旷工达到用人单位规章制度规定的天数并被认定为自动离职，用人单位可依据规章制度解除与劳动者的劳动合同，此时劳动关系自动终止。自动离职意味着用人单位通常无需支付经济补偿金，但用人单位仍需按照法律规定，妥善处理好相关手续及工资结算问题，确保员工在职期间的工资得到结清，不得随意克扣。劳动者权益保护与争议解决：劳动者应严格遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的劳动争议。若劳动者对用人单位以旷工为由解除劳动合同的处理决定有异议，认为该解除行为违法，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。劳动争议仲裁机构或法院在审查时，会综合考虑用人单位规章制度的合法性、合理性以及对旷工事实认定的准确性等多方面因素来判定解除行为是否有效。建议：对于劳动者而言，在入职时应仔细阅读并了解所在单位的规章制度，明确旷工的相关规定及后果，以更好地保护自己的合法权益。对于用人单位而言，应确保规章制度的合法性与合理性，并严格按照规定执行，以维护良好的劳动关系秩序。同时，在处理员工旷工问题时，应确保有充分证据证明员工确实存在旷工事实，并遵循法定程序进行解除劳动合同的操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师旷工多少天可以开除，并没有一个全国统一的标准，而是取决于教师的身份（公立学校在编教师或私立学校劳动合同制教师）以及学校的具体规章制度。以下是对这一问题的详细分析：一、公立学校在编教师法律依据：公立学校在编教师的人事关系主要受《事业单位人事管理条例》的约束。旷工规定：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员（包括教师）连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。处理程序：学校在解除合同时需遵循一定的程序，包括批评教育、综合判断具体情况等，并确保解除合同的决定符合法律法规和学校内部规章制度。二、私立学校劳动合同制教师法律依据：私立学校与教师之间建立的是劳动关系，主要受《中华人民共和国劳动合同法》的调整。旷工规定：《劳动合同法》并未明确规定旷工天数，而是赋予用人单位通过民主程序制定规章制度的权利。因此，私立学校可以在其合法制定并公示的规章制度中明确旷工达到一定天数（如连续旷工3天、5天等）为严重违反规章制度的行为，从而有权解除劳动合同。规章制度要求：规章制度的制定必须程序合法、内容合法，且已向劳动者公示或告知。否则，解除劳动合同可能被认定为违法。三、实际操作中的考量因素旷工的性质和情节：在实际操作中，学校在决定是否开除旷工教师时，还会考虑旷工的性质和情节。例如，是否因不可抗力导致旷工、是否主动与单位沟通并说明情况、是否造成严重后果等。程序合法性：学校在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知、听取工会意见等，以确保程序的合法性和公正性。如果学校未按照法定程序解除劳动合同，教师有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求学校承担违法解除劳动合同的法律责任。四、建议与注意事项完善考勤制度：学校应完善考勤制度，确保记录准确无误，以便在处理旷工问题时提供有力证据。及时批评教育：在旷工行为发生后，学校应及时对旷工教师进行批评教育，并记录存档，以体现学校的管理责任和人文关怀。严格遵循法定程序：在解除劳动合同时，学校应严格遵循法定程序和规章制度，避免因程序不当或证据不足而面临法律风险。积极沟通协商：如遇争议，学校应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案。必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。总结来说，教师旷工多少天可以开除并没有一个固定的答案，而是需要根据教师的身份、学校的规章制度以及相关法律法规来综合判断。如果你作为教师或学校管理者面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律指导和建议。

旷工13天是否会被开除，这主要取决于用人单位的规章制度以及旷工行为的严重性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位在规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天、累计旷工5天等）即视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。如果您的用人单位有此类规定，并且您旷工13天明显超出了规定的天数，那么用人单位有权依据规章制度开除您。旷工行为的严重性：旷工行为本身是对用人单位劳动纪律的严重违反，它影响了用人单位的正常生产秩序和工作效率。旷工13天，无论从时间长度还是对工作的影响程度来看，都是相当严重的。这种行为很可能被用人单位视为严重失职或违反劳动纪律，从而成为开除的理由。法律后果与程序：如果用人单位决定开除您，它必须遵循一定的法律程序，如提前通知、听取您的申辩等（具体程序可能因地区和单位性质而异）。同时，用人单位需要确保其开除决定有充分的依据，即您的旷工行为确实违反了其规章制度，并且该规章制度是合法有效的。如果用人单位未遵循法律程序或规章制度不合法，您有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。建议与应对措施：如果您确实因特殊原因旷工，建议尽快与用人单位沟通，说明情况并寻求谅解。如果用人单位已经提出开除决定，您可以要求用人单位提供书面通知，并仔细审查其依据的规章制度是否合法有效。如果您认为用人单位的开除决定不合法或不合理，您可以咨询专业律师（即我，刘稀律师，专注于劳动工伤等领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。总结来说，旷工13天是否会被开除，取决于用人单位的规章制度以及旷工行为的严重性。如果用人单位有明确的规章制度且您的旷工行为严重违反了该制度，那么您有可能面临被开除的风险。因此，我建议您尽快与用人单位沟通，了解具体情况，并在必要时寻求法律帮助。如果您有任何劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

关于“连续旷工15天开除是哪里规定的”这一问题，结论前置如下：对于公务员而言，连续旷工15天或一年内累计旷工30天，通常依据《中华人民共和国公务员法》的规定予以辞退，而非直接开除。但具体处理还需结合实际情况及单位规定。对于企业员工而言，连续旷工15天是否构成开除（即解除劳动合同）的依据，主要来源于企业内部的规章制度或劳动合同中的约定，同时也需符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。详细分析如下：一、公务员旷工的处理规定法律依据：根据《中华人民共和国公务员法》第八十八条的规定，公务员旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，予以辞退。辞退与开除的区别：辞退：是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的公务员采取的一种解除任用关系的正常措施。它并不直接指向公务员的严重违法违纪行为。开除：则属于行政处分中最严厉的一种，适用于那些严重违法违纪、给国家和人民利益造成重大损失或严重损害公务员形象的公务员。实际应用：在实际操作中，对于公务员旷工的处理，应严格遵循《中华人民共和国公务员法》及相关配套法规和政策的规定。若公务员仅因旷工达到法定标准而无其他严重违纪违法行为，通常应予以辞退。二、企业员工旷工的处理规定法律依据：对于企业员工而言，连续旷工是否构成开除的依据，主要来源于企业内部的规章制度或劳动合同中的约定。同时，这些规定或约定需符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。企业规章制度：企业可以在其规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工15天）即构成严重违反规章制度的行为，企业有权据此解除劳动合同。但这一规定需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方可以在劳动合同中约定旷工达到一定天数即构成违约行为，用人单位有权解除劳动合同。但这一约定同样需符合法律法规的规定。实际操作建议：企业在处理员工旷工问题时，应首先查阅其规章制度和劳动合同中的相关约定。若存在明确规定且符合法律法规的要求，企业可以依据这些规定或约定解除劳动合同。但在此过程中，企业也需注意程序合法性，如提前通知员工、听取员工陈述和申辩等。最后需要强调的是，无论是公务员还是企业员工，连续旷工都是一种严重违反工作纪律的行为。对于用人单位而言，应依法依规处理旷工问题；对于劳动者而言，则应遵守工作纪律和规章制度，避免因旷工而给自己带来不必要的法律后果。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工连续旷工15天，用人单位是否能开除，主要取决于其规章制度是否合法合规以及劳动合同中的相关约定。若规章制度或劳动合同中明确规定了旷工15天为严重违反且有权解除劳动合同，并且该规定不违反法律法规，则用人单位可以开除；反之，则不能仅凭旷工15天就开除员工。法律分析：规章制度与劳动合同的合法性及合理性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需向劳动者公示或告知。这是规章制度具备合法性的基础。规章制度或劳动合同中应明确规定旷工达到一定天数（如15天）视为严重违反规章制度，且用人单位有权解除劳动合同。这样的规定需合理且不违反法律法规的强制性规定。不同情况下的处理：规章制度合法且有效：若用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工15天的处理方式，且该规定经过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位在员工旷工15天时，有权依据此规定解除劳动合同。规章制度存在问题或缺失：若规章制度未履行民主程序、未公示，或未明确规定旷工15天的处理方式，或用人单位的规章制度与法律法规相抵触，那么用人单位不能仅凭旷工15天就开除员工。此时，若用人单位仍要解除劳动合同，需考虑其他因素，如员工旷工的原因、是否给用人单位造成了重大损失等，并确保处理决定的合法性和合理性。特殊情况的考虑：如果员工旷工是由于不可抗力等正当理由（如突发重大疾病、自然灾害等）导致的，并且事后能提供合理的证明材料，那么用人单位不能简单地以旷工15天为由将其开除。违法解除的后果：若用人单位违反法律规定解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：用人单位在制定规章制度时，应确保内容的合法性和合理性，并严格按照法定程序进行制定和公示。规章制度中应明确规定员工旷工的处理方式和后果，以避免潜在的纠纷和风险。在处理员工旷工问题时，用人单位应严格遵守法律法规和规章制度，确保处理决定的合法性和合理性。同时，也应考虑员工的实际情况和旷工的具体原因，给予员工合理的解释和申诉机会。若用人单位决定开除旷工员工，应确保解除程序合规，如提前通知员工、办理好离职手续等，以保障劳动者的合法权益。综上所述，员工连续旷工15天，用人单位是否能开除，需结合其规章制度和劳动合同的具体内容以及法律法规的规定来判断。用人单位在处理此类问题时，应谨慎行事，确保处理决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工15天解除劳动合同是否算开除，这主要取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的相关规定，以及这些规定的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：规章制度或劳动合同中的明确规定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了“旷工15天属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同”，那么这一规定将成为解除劳动合同的依据。在此情况下，旷工15天被解除劳动合同，通常会被视为开除。规定的合法性和合理性：规章制度的制定必须遵循民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，且应合理。例如，规定旷工一天即解除劳动合同可能被视为过度限制劳动者权益，从而不具备合法性。如果规章制度或劳动合同中的相关规定未经过民主程序制定、内容违法或不合理，或者未向劳动者公示或告知，那么这些规定对劳动者不具有约束力。用人单位以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。解除劳动合同的程序：即使规章制度或劳动合同中有明确规定，用人单位在解除劳动合同时也需遵循法律规定的程序。例如，应提前通知劳动者，并给予其解释的机会。如果用人单位未遵循这些程序，即使旷工15天的事实存在，也可能构成违法解除。特殊情况下的考虑：如果员工旷工是由于不可抗力等正当理由（如突发重大疾病、自然灾害等）导致的，并且事后能提供合理的证明材料，那么用人单位不能简单地以旷工15天为由将其开除。在此情况下，用人单位应给予员工充分的考虑和人性化的处理。违法解除的后果：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：假设某公司经过合法程序制定了员工手册，明确规定连续旷工15天属于严重违纪行为，且该手册已向全体员工公示。员工张某在知晓该规定后仍连续旷工15天，此时公司以旷工为由解除与张某的劳动关系并开除他，是合法的。相反，如果某公司的规章制度未经民主程序制定，或者未向员工公示，其中规定旷工15天可开除。员工李某旷工15天后被公司开除，此时李某可以主张公司违法解除劳动合同，并要求公司支付赔偿金。建议：作为劳动者，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同中的相关规定，避免旷工等违纪行为的发生。作为用人单位，在制定规章制度时应确保合法性和合理性，并有效公示给劳动者。在解除劳动合同时，应遵循法律规定的程序，保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：老师旷工几天算自动离职还是开除，并没有一个固定的法律标准，而是主要取决于用人单位（如学校）依法制定并公示的规章制度。以下从不同角度为您详细分析：法律层面分析：法律无明确规定：我国《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未明确规定旷工多少天即构成自动离职或开除。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权制定规章制度，但这些规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。用人单位规章制度分析：规章制度内容：常见的规定是连续旷工一定天数（如3天、5天等）或累计旷工达到一定天数（如15天、30天等）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示。规章制度有效性条件：内容合法合理，不违反法律法规，符合企业管理逻辑和公平原则。经过民主程序制定，通常要求经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。已向劳动者公示，通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓。自动离职与开除的定义与后果：自动离职：通常指劳动者未提前通知用人单位，擅自离开工作岗位并强行解除劳动关系的行为。若员工被认定为自动离职，用人单位应依法妥善处理相关手续及工资结算等问题，不得随意克扣员工工资。开除：即用人单位因劳动者严重违反规章制度等原因，依法解除与劳动者的劳动合同。开除通常伴随着更严格的程序要求和更严重的法律后果，如用人单位可能需要支付经济补偿金（在违法解除的情况下）或面临劳动争议仲裁或诉讼。实际操作建议：对于劳动者（老师）：应严格遵守用人单位的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。如因特殊情况需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免不必要的劳动争议。对于用人单位（学校）：应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。若决定开除员工，应确保程序合法、证据充分，并依法支付经济补偿金（如适用）。举例说明：假设某学校规章制度规定“连续旷工3天视为自动离职”，且该规定已依法制定并公示。若某老师连续旷工3天，学校可依据该规定认定其自动离职，并依法处理相关手续及工资结算问题。但若学校规章制度中无此规定，或规定不明确、未公示，则学校不能随意将旷工3天的老师视为自动离职或开除。综上所述，老师旷工几天算自动离职还是开除，主要取决于用人单位的规章制度。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

教师因旷工15天被辞退，一般情况下不会直接影响其后续考取教师编制单位，但具体影响需视情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、辞退与考编的直接关联性辞退本身不构成考编障碍：教师因旷工被辞退，这一行为本身并不直接导致其无法参加教师编制考试。辞退是用人单位对员工违反规章制度的一种处理方式，而考编则是个人根据招聘条件报名参加的考试。辞退原因可能影响考编：虽然辞退本身不构成障碍，但如果辞退原因涉及严重违反职业道德、法律法规或招聘单位特别注明的禁止性行为（如欺诈、舞弊等），则可能对考编产生不利影响。不过，单纯的旷工行为，除非达到极其严重的程度（如长期旷工、造成重大损失等），一般不太可能被视为此类严重行为。二、考编单位的招聘条件与审查招聘条件：考编单位在招聘时，通常会明确列出报考条件，包括学历、专业、年龄、工作经验等。对于是否曾被辞退，一般不是直接的报考条件，但可能会作为综合考察的一部分。背景审查：在考编过程中，招聘单位可能会对报考者的背景进行审查，包括工作经历、离职原因等。如果报考者曾因旷工被辞退，且这一信息在背景审查中被发现，招聘单位可能会结合其他因素（如报考者的整体表现、岗位需求等）进行综合评估。但除非有特别规定或严重不当行为，否则一般不会因此直接拒绝报考者。三、建议与注意事项如实填写报考信息：在报考教师编制时，应如实填写个人工作经历和离职原因。隐瞒或虚假填写信息可能导致在后续审查中被发现，从而影响考编结果。积极准备考试：无论之前的工作经历如何，都应积极准备考编考试，提高自己的专业素养和综合能力。优秀的考试成绩和表现是获得编制的关键。关注招聘单位的具体要求：不同的招聘单位可能有不同的招聘条件和审查标准。在报考前，应仔细阅读招聘公告，了解具体要求，以便有针对性地准备。总结来说，教师因旷工15天被辞退，一般情况下不会直接影响其后续考取教师编制单位。但具体影响还需视辞退原因、考编单位的招聘条件与审查标准等因素而定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：连续旷工15天被开除，一般情况下是没有赔偿的，但具体还需根据公司的规章制度、劳动合同以及旷工的具体情况来判断。分析说明：公司规章制度与劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果公司的规章制度中明确规定了连续旷工多少天属于严重违反规章制度，并且这一规定已经告知劳动者或者劳动者已经签字确认，那么公司依据此规定开除劳动者是合法的，无需支付赔偿。同时，劳动合同中也可能有关于旷工和解除劳动合同的条款。如果劳动合同中有明确约定，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据劳动合同开除劳动者也是合法的。旷工的具体情况：旷工的原因、时长以及是否对公司造成了实际损失等，都可能影响公司是否选择开除劳动者以及是否需要支付赔偿。例如，如果劳动者因不可抗力原因（如突发疾病、自然灾害等）导致旷工，并且及时向公司说明了情况，那么公司可能不会选择开除劳动者，或者即使开除也可能需要支付一定的经济补偿。但如果劳动者无故旷工，且连续旷工时间较长（如15天），那么公司有权依据规章制度或劳动合同开除劳动者，并且无需支付赔偿。特殊情况下的赔偿：在某些特殊情况下，即使劳动者连续旷工被开除，也可能获得一定的赔偿。例如，如果公司的规章制度或劳动合同中存在违法条款（如规定旷工一天就开除且不支付任何赔偿），那么这些条款可能被认定为无效，劳动者可能因此获得一定的赔偿。另外，如果公司在开除劳动者的过程中存在违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么劳动者也有权要求公司支付相应的赔偿。行动建议：如果你因连续旷工15天被公司开除，并且认为公司的开除行为存在违法行为或者规章制度、劳动合同中的条款存在违法情况，建议你及时收集相关证据（如公司规章制度、劳动合同、旷工记录等），并向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你对公司的开除行为没有异议，或者认为自己的旷工行为确实违反了公司的规章制度或劳动合同，那么建议你接受公司的决定，并尽快寻找新的工作机会。法律背景：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（此处不列举与旷工开除无关的情形）……”。但需注意，因劳动者严重违反规章制度被开除的，不属于用人单位应当支付经济补偿的情形。

旷工本身并不直接决定是开除还是辞退，而是需要根据旷工的具体情况及用人单位的相关规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、辞退与开除的定义及区别辞退：是用人单位根据相关规定或与劳动者的约定，解除与劳动者的劳动关系。对于旷工情形，若用人单位的规章制度明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工若干天或累计旷工若干天），经催告后仍不改正的，用人单位可按照规定对旷工员工予以辞退。辞退是一种符合法定程序和企业规定的解除劳动关系方式，用人单位通常需要支付相应经济补偿，但因劳动者严重违反规章制度等法定情形辞退的除外。开除：是一种较为严厉的处分方式，一般用于劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害等情形。旷工若情节严重，如长期旷工对单位的正常生产经营秩序造成严重影响，用人单位可能会采取开除措施。开除后，用人单位一般无需支付经济补偿。二、旷工导致辞退或开除的具体情形辞退情形：劳动者短期旷工，但未达到用人单位规章制度中规定的开除标准。劳动者旷工后，经用人单位催告，能够及时改正并返回工作岗位。在这些情况下，用人单位可能会选择辞退劳动者，并支付相应的经济补偿（除非劳动者因严重违反规章制度而被辞退）。开除情形：劳动者长期旷工，对用人单位的正常生产经营秩序造成严重影响。劳动者旷工后，经用人单位催告仍不改正，且旷工天数达到或超过用人单位规章制度中规定的开除标准。在这些情况下，用人单位可能会选择开除劳动者，且无需支付经济补偿。三、法律建议及后果法律建议：劳动者应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工等行为。用人单位应制定合法、合理的规章制度，明确旷工的处理方式，并严格按照法定程序进行辞退或开除操作。若面临被辞退或开除的风险，劳动者应及时咨询专业律师（即我本人），了解自己的权益并寻求法律援助。法律后果：若用人单位违法辞退或开除劳动者，劳动者有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金。赔偿金的标准通常根据劳动者在本单位的工作年限、工资水平等因素确定。总结来看，旷工是辞退还是开除，需根据旷工的具体情况及用人单位的相关规定来确定。劳动者应严格遵守规章制度，用人单位应合法、合理地进行管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。