结论：员工不接受岗位调度，用人单位是否可以无赔偿解除劳动合同，需视具体情况而定，并非绝对可以或不可以。
分析：
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工岗位，且调整后的岗位与员工原岗位性质、薪资等相差不大，员工拒绝调整的，用人单位可能依据合同条款解除劳动合同，但此情况下仍需考虑解除程序的合法性，如提前通知、支付经济补偿等（若符合法定解除情形则无需支付赔偿，但需遵循法定程序）。然而，若合同未明确约定或约定不明确，用人单位单方面调整岗位并因此解除劳动合同，可能面临违法解除的风险。
法定解除情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。但“不接受岗位调度”本身并不直接构成法定解除情形。若用人单位能证明员工拒绝岗位调整导致无法履行劳动合同或给用人单位造成重大损失，且此损失与员工拒绝调整有直接因果关系，可能构成法定解除的依据，但此情况下仍需严格遵循法定程序。
协商与程序合法性：
- 无论何种情况，用人单位在解除劳动合同前都应与员工进行充分协商，并确保解除程序的合法性。这包括提前通知员工、听取员工意见、支付应得的经济补偿（若符合法定支付条件）等。若用人单位未履行这些程序，即使员工拒绝岗位调整，用人单位也可能面临违法解除劳动合同的法律责任。
实际操作建议：
- 对于用人单位而言，在调整员工岗位前应充分评估调整的合理性和必要性，并与员工进行充分沟通。若员工拒绝调整，用人单位应考虑通过协商、调解等方式解决争议，而非直接解除劳动合同。
- 对于员工而言，若面临岗位调整，应了解自己的权利和义务，并与用人单位进行积极沟通。若认为调整不合理或侵犯了自己的权益，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
法律后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平确定。
建议：
- 在处理此类问题时，建议用人单位和员工都保持冷静和理性，通过协商、调解等方式解决争议。若无法达成一致意见，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。同时，建议用人单位在制定和执行相关规章制度时充分考虑合法性和合理性，以避免不必要的法律风险。
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