押运员不是本公司员工，并不直接构成违法，但具体是否违法需根据实际情况和相关法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系与合同关系

• 劳动关系：如果押运员与本公司没有建立劳动关系，而是与另一家公司（如劳务派遣公司）签订了劳动合同，并被派遣至本公司工作，那么这种安排是合法的。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种合法的用工形式，只要符合法律规定的条件和程序即可。
• 合同关系：如果本公司与押运员之间是通过承揽合同、服务合同等其他形式的合同关系来约定双方的权利和义务，且合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种安排也是合法的。

2. 行业规范与安全要求

• 行业规范：在某些特定行业（如危险品运输），押运员可能需要具备特定的资质或证书。如果押运员不是本公司员工，但具备相应的资质和证书，且符合行业规范的要求，那么这种安排通常不会被视为违法。
• 安全要求：押运员在执行押运任务时，需要遵守相关的安全规定和操作流程。无论押运员是否是本公司员工，只要其能够按照安全要求执行任务，就不会因身份问题而构成违法。

3. 潜在的法律风险

• 责任承担：如果押运员在执行押运任务过程中因过错或疏忽导致损失或事故，且该押运员不是本公司员工，那么在责任承担方面可能会存在一些复杂的问题。例如，如果押运员是由劳务派遣公司派遣的，那么根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位可能需要对被派遣劳动者造成的损害承担相应的赔偿责任。但如果押运员与本公司是通过其他形式的合同关系来合作的，那么责任承担问题就需要根据合同的具体约定来确定。
• 合规性审查：为了避免潜在的法律风险，本公司应当对押运员的资质、证书以及合同关系进行合规性审查。确保押运员具备相应的资质和证书，且合同关系符合法律、行政法规的强制性规定。

4. 建议与措施

• 明确合同关系：无论押运员是否是本公司员工，都应当与其签订明确的合同，约定双方的权利和义务。这有助于在发生纠纷时明确责任承担问题。
• 加强培训与管理：对押运员进行必要的培训和管理，确保其能够按照安全要求执行任务，并遵守相关的法律法规和行业规范。
• 定期合规性审查：定期对押运员的资质、证书以及合同关系进行合规性审查，确保其始终符合法律、行政法规的强制性规定。

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