员工手册中写因各种原因被客户提出索赔的算给单位造成重大损害，这一条款是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 条款的合法性基础

• 劳动合同法规定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，员工手册中的此类条款，如果未经上述民主程序制定，可能因程序违法而无效。
• 重大损害的界定：即使条款经过了民主程序，还需要看“因各种原因被客户提出索赔”是否确实构成了对单位的“重大损害”。这里的“重大损害”应当有明确的界定标准，如索赔金额的大小、对单位声誉的影响程度等。如果条款中未明确界定何为“重大损害”，或者界定标准过于模糊、主观，那么该条款可能因缺乏明确性而难以执行，甚至可能被认定为无效。

2. 条款的实际操作性

• 因果关系证明：在实际操作中，要证明员工的某个行为或疏忽直接导致了客户的索赔，并且这种索赔构成了对单位的重大损害，往往需要充分的证据支持。如果单位无法提供足够的证据来证明这一点，那么即使员工手册中有这样的条款，也可能难以在实际中应用。
• 公平性考量：从公平性的角度来看，如果员工只是因为一般的工作疏忽或客户的不合理要求而被索赔，并且这种索赔并未对单位造成实质性的重大损害，那么将此类情况一律视为给单位造成重大损害，并据此对员工进行处罚，可能显得过于严苛，也不利于维护和谐的劳动关系。

3. 法律建议

• 完善条款内容：如果单位希望在员工手册中设置此类条款，应当确保条款内容明确、具体，界定何为“重大损害”，并明确因果关系证明的标准和程序。
• 遵循民主程序：在制定或修改员工手册时，应当遵循民主程序，确保员工的参与权和知情权。
• 合理应用条款：在实际应用中，单位应当谨慎、合理地应用此类条款，避免滥用权利对员工进行不公正的处罚。

如果有具体的案例或情境需要分析，或者对员工手册的制定、修改有进一步的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。