用人单位在面临劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资时，存在以下法定抗辩事由：

1. 主张已签订书面合同或存在其他有效约定

   • 已签订书面合同：若用人单位能证明已与劳动者签订了书面劳动合同，则无需支付双倍工资。此时，用人单位应提供劳动合同的原件或复印件作为证据。例如，公司人事部门保留有与员工签订的劳动合同，且合同内容完整、合法，即可作为抗辩依据。
   • 存在其他有效约定：即使未签订正式的书面劳动合同，但如果双方通过电子邮件、短信、微信等方式就劳动关系的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）达成了一致，并实际履行，这些也可以视为有效的约定，从而排除双倍工资的适用。比如，双方通过微信聊天记录明确了工作内容和薪资，且员工已实际到岗工作并领取了相应薪资。

2. 提出时效抗辩

   • 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，如果劳动者主张的双倍工资差额已经超过了一年的仲裁时效，用人单位可以提出时效抗辩，请求仲裁委员会或法院驳回劳动者的请求。例如，员工在离职后一年半才主张未签订劳动合同的双倍工资，此时公司可以提出时效抗辩。

3. 主张劳动者存在过错导致未签合同

   • 如果用人单位能够证明是劳动者的原因导致未能签订书面劳动合同，例如劳动者拒绝签订、故意拖延签订等，那么用人单位可以据此抗辩，主张不应承担支付双倍工资的责任。但需要注意的是，用人单位必须提供充分的证据来证明劳动者的过错行为。比如，公司有证据显示曾多次催促员工签订劳动合同，但员工以各种理由拒绝。

4. 主张非全日制用工关系

   • 对于非全日制用工关系，法律并未强制要求签订书面劳动合同。因此，如果用人单位能够证明与劳动者之间是非全日制用工关系，那么就可以抗辩称无需支付双倍工资。此时，用人单位需要提供考勤记录、工资支付凭证等证据来证明双方的非全日制用工关系。例如，员工每周工作不超过24小时，且公司按小时支付工资，有完整的考勤和工资支付记录。

5. 主张高级管理人员或特定职责人员的豁免

   • 对于公司的高级管理人员或负责签订劳动合同职责的人员，如果他们未与公司签订劳动合同，公司可以主张这些人员因自身职责原因而豁免双倍工资差额的责任。然而，这一抗辩理由需要具体结合公司的规章制度和岗位职责来判断，并且需要有明确的证据证明这些人员确实负有签订劳动合同的职责。例如，公司人事经理未签订劳动合同，但公司能证明其职责包括签订劳动合同，且其未履行该职责导致合同缺失。

6. 主张不可归责于用人单位的原因导致未签合同

   • 在某些特殊情况下，如不可抗力、政府政策调整等不可归责于用人单位的原因导致未能及时签订书面劳动合同，用人单位可以据此抗辩，主张不应承担支付双倍工资的责任。但同样地，用人单位需要提供充分的证据来证明这些不可归责于自身的原因。比如，因自然灾害导致公司办公场所受损，无法及时签订劳动合同。

法律建议：

• 用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，确保与所有员工签订书面劳动合同，并保留好相关证据。
• 对于非全日制员工，也应尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的法律风险。
• 对于高级管理人员和负责签订劳动合同的人员，应明确其职责，并加强监督和管理，确保其履行签订劳动合同的义务。
• 在面临劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资时，用人单位应积极收集证据，根据实际情况选择合适的抗辩事由进行抗辩。

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