劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资被驳回，主要原因在于未签订书面劳动合同的责任不可归责于用人单位。以下从不同角度详细分析：

一、用人单位已履行签订书面劳动合同的义务

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同。若用人单位已多次通知劳动者签订书面劳动合同，但劳动者因个人原因（如考虑考虑、未予回复等）未签订，且劳动者在仲裁及法院调查中提出的未签订合同的理由均系其个人原因，而非用人单位的责任，那么未签订书面劳动合同的原因就不可归责于用人单位。在此情况下，劳动者无权向用人单位主张未签订书面劳动合同的二倍工资。

举例：如某技术公司多次通知员工王某某签订书面劳动合同，但王某某均表示考虑考虑或未予回复。后王某某申请劳动仲裁，请求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，但仲裁委员会及法院均认为未签订书面劳动合同的原因不可归责于公司，故驳回了王某某的仲裁请求及诉讼请求。

二、已具备劳动合同基本要件的文件被视为签订了书面劳动合同

在某些情况下，劳动者与用人单位之间可能存在一些已具备劳动合同基本要件的文件（如股东会决议、人员薪资单等），这些文件明确了劳动者和用人单位的劳动关系和权利义务，基本实现了法律规定的签订书面劳动合同的立法目的。在此情况下，这些文件可以被视为双方已经签订了书面劳动合同，劳动者因此无权再主张未签订书面劳动合同的二倍工资。

举例：如张某与某公司之间签字、盖章的“股东会决议”和“人员薪资单”中明确约定了张某的工作部门、工作地点、试用期、工资待遇等，且该两份文件上均有公司法定代表人以及劳动者张某的签字认可。后张某以公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，但仲裁委及法院均认为该两份文件已具备劳动合同的基本要件，应视为双方已签订书面劳动合同，故驳回了张某的仲裁请求及诉讼请求。

三、仲裁时效问题

此外，劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资还可能因仲裁时效问题而被驳回。根据相关规定，对于未签署合同却应支付双倍工资的仲裁时效问题，其具体计算方式如下：自用人单位严重违反法律法规（即未与劳动者签署书面劳动合同）这个违法行为终止的次日开始算起，花时一整年来进行计算。若劳动者在该用人单位供职满一个周期之后才选择提出上述要求，那么他/她所请求的双倍工资的仲裁时效就应该是从第二年的1月1日起重新开始计算。然而，若是劳动者在同一单位工作不满一年便决定离职，那么他/她提出双倍工资的仲裁时效就必须从离职当天起正式生效。若劳动者未在仲裁时效期间内提出仲裁请求，则可能因仲裁时效问题而被驳回。

建议：作为劳动者，在发现用人单位未与其签订书面劳动合同时，应及时与用人单位沟通并要求签订书面劳动合同。若用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者应及时向劳动仲裁机构或法院提出仲裁请求或诉讼请求，以维护自己的合法权益。同时，劳动者也应注意仲裁时效问题，确保在仲裁时效期间内提出仲裁请求。

总结：劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资被驳回的原因可能包括用人单位已履行签订书面劳动合同的义务、已具备劳动合同基本要件的文件被视为签订了书面劳动合同以及仲裁时效问题等。作为劳动者，应了解相关法律法规并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。