六十岁以上的劳动者是否适用于劳动法，需根据具体情况综合判断，主要取决于其是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及用人单位与其之间的实际用工关系。以下是对此问题的详细分析：
一、受劳动法保护的情况
未享受基本养老保险待遇：
- 若六十岁以上人员因各种原因（如社保缴纳年限不足）尚未享受基本养老保险待遇，且与用人单位符合确立劳动关系情形的，其与用人单位之间构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 在此情况下，用人单位需遵守最低工资标准、工作时间、劳动安全卫生等劳动基准法的规定，并为劳动者缴纳社会保险。
用人单位未办理退休手续或继续留用：
- 即使劳动者已达到法定退休年龄，但若用人单位未为其办理退休手续，或者继续留用并支付劳动报酬，双方之间仍可能构成劳动关系，受劳动法保护。
二、不受劳动法保护的情况
- 享受基本养老保险待遇：
- 一旦六十岁以上人员开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间的关系通常转变为劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
- 在劳务关系中，用人单位虽无需为劳动者缴纳社会保险，但需按约定提供必要的劳动保护和条件，并支付劳务报酬。若因工作原因造成劳动者人身损害，用人单位需根据过错承担相应责任。
三、特殊情况
- 工伤认定与赔偿：
- 对于超过法定退休年龄的劳动者，如果在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定条件，他们仍有可能享受工伤保险待遇。这是因为工伤保险的目的是为了保障劳动者在因工作原因受到伤害时能够获得相应的赔偿和救助，这一原则不因年龄而受限。
- 若无法享受工伤保险待遇，劳动者可根据民事侵权责任的相关规定，要求用人单位承担相应的赔偿责任，包括医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金等。
四、综合判断因素
在具体情况下，判断六十岁以上人员工作是否受劳动法保护，应综合考虑以下因素：
- 是否享受基本养老保险待遇或领取退休金；
- 用人单位是否为其办理了退休手续；
- 双方之间的实际用工关系及合同约定；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
- 用人单位是否对劳动者进行劳动管理并支付劳动报酬。
建议：六十岁以上人员在继续工作时，应与用人单位明确双方的法律关系及权利义务，最好通过书面合同的形式固定下来，以避免后续纠纷。若遇到法律问题或权益受到侵害，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。