核心结论：政府属下部门被收购时，工龄补偿问题需根据收购性质、员工劳动合同履行情况及法律法规综合判断，具体结论如下：

1. 若收购为“资产收购”（即收购方仅购买部门资产，不承接员工劳动关系）：

   • 原部门与员工的劳动合同可能因“客观情况发生重大变化”而解除，此时需按《劳动合同法》第40条、46条、47条支付经济补偿金。
     
   • 补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
     
   • 例外情形：若原部门与员工协商一致解除合同，补偿标准可高于法定标准（需双方书面约定）。

2. 若收购为“股权收购”或“整体收购”（即收购方承接部门主体及员工劳动关系）：

   • 根据《劳动合同法》第34条，原劳动合同继续有效，收购方需承继原部门对员工的义务，包括工龄连续计算。
     
   • 工龄连续性：员工在原部门的工作年限自动合并为收购方的工作年限，后续解除合同时，经济补偿金计算需包含原部门工作年限。
     
   • 例外情形：若收购协议中明确约定“工龄不连续计算”，需员工书面同意，否则可能因违反《劳动合同法》第26条（免除用人单位法定责任）被认定无效。

3. 若涉及政府公共职能转移（如部门职能划转至其他政府机构或事业单位）：

   • 根据《关于事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第13条，员工在原单位的工作年限应连续计算，新单位需承接原劳动关系。
     
   • 补偿风险：若新单位拒绝承继工龄，员工可主张原单位与新单位承担连带责任，或通过劳动仲裁要求恢复劳动关系。

操作建议：

• 员工层面：
  
  1. 核查收购协议是否明确约定工龄处理方式；
     
  2. 保留劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据；
     
  3. 若未获合理补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
• 收购方层面：
  
  1. 在收购协议中明确工龄承继条款，避免后续纠纷；
     
  2. 履行通知义务，与员工协商变更劳动合同主体；
     
  3. 预留经济补偿金预算，防范法律风险。

法律依据：

• 《劳动合同法》第34条、第40条、第46条、第47条；
  
• 《关于事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第13条；
  
• 《劳动合同法实施条例》第10条（非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工作年限连续计算）。

如有具体案例或协议条款需分析，可直接提供细节，我将进一步为您解读。