子公司外包员工到母公司上班，这一行为本身并不直接违法，但需满足一系列法律条件与程序要求。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同与用工关系的合法性

• 劳动合同主体：员工与子公司签订的劳动合同，其用工主体为子公司。若子公司将员工外包至母公司，需确保这一安排不违反劳动合同中的约定。若劳动合同中明确禁止此类外包，或员工未同意变更用工主体，则可能构成违约。
• 用工关系变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用工关系的变更（如从子公司变更至母公司）需双方协商一致，并签订书面变更协议。未经员工同意，子公司单方面将员工外包至母公司，可能构成违法用工。

2. 劳动条件与待遇的保障

• 同工同酬：员工被外包至母公司后，应确保其劳动条件、工资待遇等不低于原在子公司时的标准，且应符合母公司同类岗位员工的待遇水平。若母公司提供的劳动条件或待遇低于子公司或同类岗位标准，则可能违反《劳动法》中关于同工同酬的规定。
• 社会保险与福利：子公司应确保员工在母公司工作期间，其社会保险、公积金等福利待遇的连续性和合规性。若因外包导致员工社会保险中断或福利待遇降低，子公司可能需承担相应法律责任。

3. 程序合法性与员工同意

• 协商与同意：子公司将员工外包至母公司前，应与员工进行充分协商，并取得其书面同意。未经员工同意的外包行为，可能因违反程序合法性而构成违法。
• 书面协议：为确保外包行为的合法性，子公司、母公司与员工之间应签订书面协议，明确各方的权利义务、用工关系变更、劳动条件与待遇等关键条款。

4. 潜在法律风险与合规建议

• 法律风险：若子公司外包员工至母公司的行为违反劳动合同约定、未取得员工同意、未保障员工劳动条件与待遇等，可能面临员工投诉、劳动仲裁或诉讼等法律风险。
• 合规建议：为确保外包行为的合法性，子公司应提前与员工沟通并取得其同意；签订书面协议明确各方权利义务；确保员工在母公司工作期间的劳动条件与待遇不低于原标准；并关注社会保险与福利待遇的连续性和合规性。

总结来看，子公司外包员工到母公司上班的合法性取决于多个因素，包括劳动合同的约定、用工关系的变更程序、劳动条件与待遇的保障以及员工的同意等。若您或您的公司正面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供针对性的法律建议。