超过三天不让员工来上班，并不直接等同于变相开除，但可能构成违法解除劳动合同或侵犯员工权益的行为，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同解除的角度
合法解除劳动合同的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。若用人单位仅因超过三天不让员工上班就单方面解除劳动合同，且不符合上述法定情形，则可能构成违法解除。
违法解除劳动合同的后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平计算。
二、从员工权益保护的角度
工资支付义务：
- 即使员工未实际到岗工作，若非员工原因导致，用人单位仍需支付员工工资。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
侵犯员工权益的后果：
- 若用人单位超过三天不让员工上班且未支付工资，可能构成拖欠工资或侵犯员工劳动权益的行为。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
三、从实际操作与证据收集的角度
实际操作建议：
- 若你遇到此类情况，首先应尝试与用人单位沟通，了解不让上班的具体原因，并要求用人单位出具书面通知或说明。同时，保留好与用人单位的沟通记录、工资条、劳动合同等证据材料。
证据收集的重要性：
- 在劳动争议中，证据的收集与保存至关重要。若你计划通过法律途径维护自己的权益，务必确保有充分的证据支持你的主张。这包括但不限于劳动合同、工资支付记录、沟通记录、用人单位的通知或说明等。
四、特殊情况下的处理
若用人单位因经营困难或调整等原因需要暂时停工：
- 用人单位应与员工协商一致，并按照法律规定支付相应的工资或生活费。若未经协商一致就单方面停工且不支付工资，则可能构成违法。
若员工因个人原因无法到岗工作：
- 如员工因病、事假等原因无法到岗，应按照用人单位的规章制度办理请假手续。若未经批准擅自离岗，用人单位有权根据规章制度进行处理，但处理方式应合法合规。
总结与建议：超过三天不让员工来上班并不直接等同于变相开除，但可能构成违法解除劳动合同或侵犯员工权益的行为。若你遇到此类情况，建议首先与用人单位沟通并保留好相关证据材料。若沟通无果或用人单位行为违法，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。