抑郁症狂躁症员工，单位并非绝对不能解除合同，但必须严格遵循法律规定，分情况处理。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的情况

1. 一般不得解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，员工在患病（包括抑郁症、狂躁症等精神疾病）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
   • 法律后果：若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。

2. 特殊情况可解除：

   • 若劳动者因抑郁症狂躁症导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工、严重失职等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为。

二、医疗期满后的情况

1. 经鉴定可正常工作：

   • 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症狂躁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。

2. 不能从事原工作或新安排工作：

   • 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
   • 经济补偿：此时，用人单位需向员工支付经济补偿金，标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

三、处理原则与建议

• 合法合理程序正当：用人单位在处理抑郁症狂躁症员工的劳动关系时，应遵循合法、合理、程序正当的原则，对员工的病情进行充分了解和评估，并提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排适当的休假等。
• 充分沟通协商：劳动者本人也可根据自身情况，与用人单位协商解除劳动合同。在协商过程中，双方应充分沟通，尊重彼此的权益，确保解约过程平和、有序。
• 避免主观判断：用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断，以免引发劳动纠纷。

总结来说，抑郁症狂躁症并不必然导致劳动合同的解除。用人单位在处理相关事宜时，必须严格遵守法律法规的规定，确保员工的合法权益得到合法维护。同时，通过合理的沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案，是维护和谐劳动关系的重要途径。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。