结论：与央企总部签订劳动合同后被派遣到子公司长期工作，这种情形是否构成劳务派遣，需根据具体的工作安排和合同条款来判断，但存在构成劳务派遣的可能性。以下从劳务派遣的定义、构成要件及可能的情况分析等方面进行详细阐述。
劳务派遣的定义与构成要件
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。其构成要件主要包括：
- 三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位。
- 两个合同：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。
- 用工关系：被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动，但与用工单位不建立劳动关系。
可能构成劳务派遣的情况分析
合同与派遣协议的存在：
- 若您与央企总部签订了劳动合同，同时央企总部与子公司之间签订了劳务派遣协议，明确约定了派遣期限、工作岗位、劳动报酬等事项，且您实际在子公司的指挥、监督下从事劳动，那么这种情形很可能构成劳务派遣。
工作安排与指挥监督关系：
- 劳务派遣的核心特征之一是被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动。若您虽然与央企总部签订劳动合同，但实际工作安排、日常管理、考核等均由子公司负责，且子公司对您的工作具有直接的指挥、监督权，那么这种情形也倾向于构成劳务派遣。
劳动关系与用工关系的分离：
- 劳务派遣的另一个重要特征是劳动关系与用工关系的分离。即您与央企总部建立劳动关系，但实际用工单位是子公司。若您的工资发放、社保缴纳等均由央企总部负责，但您实际在子公司工作，且子公司对您的劳动过程进行直接管理，那么这种情形也符合劳务派遣的特征。
不构成劳务派遣的例外情况
当然，也存在一些例外情况，即虽然您与央企总部签订劳动合同并被派遣到子公司工作，但并不构成劳务派遣。例如：
- 内部调动或借调：若央企总部因工作需要，将您内部调动或借调到子公司工作，但您的劳动关系、工资发放、社保缴纳等均仍由央企总部负责，且子公司对您的工作仅起协助或配合作用，不具有直接的指挥、监督权，那么这种情形可能不构成劳务派遣。
- 特殊用工形式：若央企总部与子公司之间存在特殊的用工安排，如共享员工、项目制合作等，且这种安排不符合劳务派遣的构成要件，那么也可能不构成劳务派遣。
法律建议
- 审查合同条款：建议您仔细审查与央企总部签订的劳动合同以及央企总部与子公司之间可能存在的劳务派遣协议（如有），明确双方的权利义务关系。
- 了解工作安排：了解您在子公司的具体工作安排、管理关系、考核方式等，以判断是否符合劳务派遣的特征。
- 咨询专业意见：若您对是否构成劳务派遣存在疑问或担忧，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以便更好地维护自己的合法权益。
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